我是日和单位签订一年的劳动合同，日合同到期后，单位未与我续签合同，也未辞退我，单位未为我缴纳社会保险费，试用期是三个月。我在原岗位原待遇工作到日，现在我要离职，我可以要求单位给我什么样的工资补偿？
我是日和单位签订一年的劳动合同，日合同到期后，单位未与我续签合同，也未辞退我，单位未为我缴纳社会保险费，试用期是三个月。我在原岗位原待遇工作到日，现在我要离职，我可以要求单位给我什么样的工资补偿？ 10
您好。您可向用人单位主张自2014年10月起至今为止未签劳动合同的6个月的双倍工资差额，并要求支付未购买社保的1个月工资的经济补偿金。月工资是指您解除劳动合同前12个月的月平均工资，包括基本工资、还包括加班工资、津贴、补贴、奖金等工资性收入。您可向劳动部门投诉，热线12333，如无果的可委托律师提起劳动仲裁。如需我帮助，请跟我联系。祝好。
提问者 的感言：你就是当代的活雷锋，太感谢了！ 相关知识
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2014年到2015年 &单位未签订劳动合同用工 &补偿11个月双倍工资&补缴工作期间的社保（职工医保 、养老保险、失业保险、生育保险、住房公积金）正常缴纳失业保险离职是有失业金领取的 & 由于单位未交所有肯定没有失业金领取 &可以要求单位支付失业金解除劳动合同 一个月工资补偿&你直接找劳动局的劳动监察大队和劳动仲裁院吧 &估计你和单位协商一定不会补偿你这么多
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法律领域专家【09月09日打卡总结】1、学习劳动合同法。
本话题来自：
有关劳动合同内容的制订，以及劳动合同的签订、续签、变更、终止、解除等的办理，法律是有明确规定和严格要求的，具体操作时需要注意防范哪些风险？又该如何合理合法规避？今天就来探讨学习一下吧，请问：
1、你们公司的劳动合同是如何签订的？内容有哪些特别之处？
2、在以上的劳动合同各种管理环节，你们都采取了哪些规范性的操作和必要的举措来规避风险？结合企业实际，请分享你们的经验和做法。
1、 学习劳动合同法。
自日劳动合同法颁布实施以来，公司组织HR部门和各部门负责人、公司领导参加过多次当地劳动部门组织的学习和研讨，其中了解了许多在企业实际工作中违反劳动合同法的实例，同时不少企业因此被员工投诉到仲裁庭，甚至输了官司，回来后大家都写了学习心得体会，HR部门还组织了好几次各部门领导参加的关于公司相关规定与劳动合同法不完全一致的讨论，以此提升公司各管理层对劳动合同法的理解和重视，根据公司和各部门实际情况，逐渐修改各规章制度，达到制度上不违法。
2、2、 制订劳动合同书。
（1）HR部门建议。我们从当地劳动部门买来劳动合同书样本，复印后HR部门人手一份，各自根据劳动合同法提出自己的修改意见，然后召开部门会议，将大家的意见综合起来，HR经理根据自己的理解和公司实际情况，去除不必要的意见，形成部门修改的劳动合同书初稿。
（2）收集其他意见。HR部门将劳动部门的合同样本复印给各部门负责人，希望大家结合自己的工作实际和劳动合同法的规定，提出自己的增删意见，HR部门将大家的意见进行整理汇总。
（3）公司领导审核。将HR部门和各部门负责人的意见汇总后，召开HR部门经理、公司法律顾问、公司副总以上领导参加的讨论会，经过多次反复研讨和核实后，形成公司特色的劳动合同书（包括劳动合同书主件、培训协议/保密协议\竞业禁止协议/补充条款/入职培训应知制度等附件），保证从字面上无违反劳动合同法。
3、 3、签订劳动合同书。
（1）签订时间。我们一般会在员工入职后一个月内签订，一般不会入职当天就签，也不会超过一个月，一是因为员工试用期中离职率高，二是利于部门考察员工试用期表现而不会过于担心解雇。当然，五险是从入职就开始办理的。
（2）签订形式。HR部门员工关系专员将每人一式二份劳动合同准备好，公司填写的地方全都填写好，以免让员工填写时错误，只让员工在乙方姓名、日期上签名，并要求按上大拇指手印，同时给员工一份并签收。
（3）签订提醒。在劳动合同书最后有一段文字，是说员工已经全部看清并理解劳动合同书的内容和所有条款，包括主件、附件，并同意其中内容，然后再签名。
（4）合同期限。我们一般第一次签订的期限是一年，当然试用期就是一个月。
4、 4、变更劳动合同书。
经过一定时间后，可能出现员工岗位调动、工作职责变化、薪资调整或HR部门收集到的相关意见并经公司领导同意而不得不变更劳动合同内容的，我们一般会在年底或特殊时期进行修改，先与当事员工和部门负责人进行协商，说明修改的理由和事实，一般不会涉及降低员工福利待遇的修改（如果要降低就会走解释、交流、劝退的流程），达成协议后以补充条款的方式附在劳动合同书后面，这样的变更涉及个别、部分或集体变更，涉及集体变更时会征询职工代表的意见。
5、 5、续签劳动合同书。
（1） 签订形式。这其实比较简单，有两种情况，一是大多数员工岗薪不变的就打印一份劳动合同续签书就可以了（标准新合同起止时间、职位等）；二是少数员工岗变、薪变的就在续签书上标准新岗、新薪、起止时间即可。
（2）注意事项。在续签前，HR部门需在合同到期前一个月发出劳动合同续签意见书，征询部门负责人及员工的续签意见，愿意续签就办理续签手续，如果不愿意则走辞职或劝退手续（同时注意补偿协商谈判）。
6、 6、终止劳动合同。
劳动合同法第44、45条有非常明确的规定，终止劳动合同有退休、合同到期、当事双方出现意外情况或约定条件的法定条件，不受公司其他意愿而左右，我们目前只有到期、退休、员工工作或死亡三种情况，一般给予员工终止劳动合同证明书并签收即可。
7、 7、解除劳动合同。
（1）依法解除。按照劳动合同法的规定，劳动合同的解除有协商和单方面解除，相关的法律规定都十分详细（在这里就不去罗列了），用人单位没有随意发挥的权限。尤其要注意的，提前通知、工伤或女职工等其他不可解除劳动合同的条件，如果违法劳动合同，其承担的代价或公司受到的影响将是非常大的，同样，解除劳动合同证明书需要员工签收。
（2）其他解除。公司如果裁员或因员工业绩不好而证据不是太充分的情况下，公司想解除与员工的劳动合同；或者员工自己认为在公司的发展前景不好，而找到更好后路或想离开公司。这时，员工与公司都可以坐下来协商解除劳动合同，并就一些补偿事宜达成一致，以免引起不必要的纠纷，毕竟和谐劳动是和谐社会的一部分啊。
8、 8、保存劳动合同。
公司将劳动合同书、终止证明、解除证明、员工离职证明、补充协议、培训协议、保密协议、竞业禁止协议、续签协议等与劳动合同相关的材料全部归入员工个人档案中，并保存至员工离职后2年，任何人借阅必须经相关领导审批，并只能在指定地点进行看阅，且不得拍照、复印等，期间如果员工主动来调档案，则按档案调转流程实施，如果过期就会按照规定由相关领导审批后，相关人员共同监督着销毁。
9、 9、协商沟通是关键。
劳动合同的法律规定无疑将越来越细致和规范，各用人单位在劳动合同管理方面将不得不更加受到约束，劳动合同的管理涉及面很广，难以穷尽叙述。
如何减少或规避公司因劳动合同问题带来的法律风险（仲裁、诉讼等）才是HR部门要重点注意的，面对种种复杂的劳动合同问题，要将风险控制在不暴发的状态，唯一而十分有效的就是“加强有效协商和沟通”。
一般而言，员工在公司工作过一段时间，只要不是受到特别不公、特别窝火的待遇，员工多少都会对公司有点感情的，即使遇到公司在劳动合同方面有些违法的事情时，如果其直接上级、部门负责人或HR者及时介入，礼貌的会见员工，同时表达出因为公司管理不完善给他带来的麻烦表示道歉，公司愿意进行沟通协商处理，请不要急躁，公司会认真负责的解决好。如果遇到员工非得要走上仲裁或诉讼的渠道，也可以讲明这段时间、所耗精力、精神伤害等，最终也不一定能得到那么多的回报，为了一口气或什么的，那么费时、费力不值得，最终对公司和员工本人都是两败俱伤的事，公司经济和名声受损，员工时间、精力、精神和在行业的名声也受到一定的影响。如果本着协商，相互都让一步的角度来处理所有的问题，是不是会好很多，同事不再做、友谊可保持啊。
1、公司关于劳动合同管理的规定——
一、人力资源部代表公司与员工在规定时间内签署劳动合同；
二、正式劳动合同期限为一至三年（含试用期一至六个月）；
三、试用期内双方均可提出解约,除违反国家法律或公司纪律外,双方不承担违约责任。
四、劳动合同续签。双方于劳动合同期满前一个月进行劳动合同续签的商议,经批准后,办理劳动合同续签的手续。
2、特别之处——
目前公司的合同期限均为3年，所有员工的劳动合同中的试用期均为4个月，而非3个月，这样可以提前考核，避免之前讨论的试用期延长状况的发生。
实际操作中可以适当调整试用期的约定时长，为公司加强试用期管理和考核提供支持。
3、风险规避——
1）关于合同签订的时限问题——必须要在入职一个月之内签订书面劳动合同，否则面临双倍工资、无固定期限劳动合同等方面的法律风险；
2）合同期限和试用期的约定——必须在法律规定范围之内进行试用期的约定，具体参考《劳动合同法》第十九条。此处切记不能签订仅约定试用期的劳动合同；
3）关于合同中工作地点的内容——一些公司可能会在省内或市内有多个办公地点或办事机构，在这种情况下，可以约定工作地点为一个省或某一城市，而非具体至其入职时的某一个行政区域，这样对于存在上述经营管理需要的公司在施行内部人员调配的时候能够很好的起到风险规避的目的；
4）劳动合同续签征询的时限控制——至少提前一个月进行征询和通知，同时也要在一个月之内完成合同的续签。
另，由于目前所在城市要求劳动合同签署后以及合同条款变化时均需要到劳动保障部门进行鉴证，因此，在出现降职降薪情形时务必进行合同变更的手续。
一、合同分类
员工合同分为《劳动合同》、《试用期合同》、《保密协议》、《竞业限制协议》、《培训协议》。
二、合同期限
按公司规定新入职人员均签署 1～2年固定期限劳动合同，试用期为1～2个月。
三、合同签订程序
（一）公司在聘用员工时，要求被聘用员工出示《终止、解除劳动合同证明》或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同，或另行签订《试用期合同》。
（二）员工进入公司报到之日起接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，员工与公司双方可签定劳动合同。
（三）公司出资培训招聘的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。
（四）在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。
四、合同变更
由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。
五、合同续签
合同期限届满，劳动关系即告终止。公司与员工双方经协商同意可以续订合同。公司与员工在原合同期满前30天向对方表示续订意向。
六、合同解除 、终止
（一）有下列情形之一，公司可以随时解除合同，而无须向员工支付赔偿：
1、试用期内，员工被证明不符合录用条件的；
2、员工严重违反劳动纪律或公司规定的各项规章制度的；
3、员工严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损失的；
4、员工泄露公司商业秘密，给公司造成严重损失的；
5、员工被司法机关追究刑事责任的；
6、提交任何虚假资料欺骗公司的；
7、员工未办理离职手续，不辞而别的；
8、全年累计旷工达20日以上者；
9、迟到或早退当月累计10次（含）者，全年累计30次（含）者；
10、全年累计受2次记大过处分者。
（二）有下列情形之一，员工可以随时解除合同，而无须向公司支付赔偿：
1、在试用期内；
2、公司以侵害员工合法人身权利手段强迫劳动的；
3、公司不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
（三）有下列情形之一，公司可以解除合同，但应提前30日以书面形式通知员工本人：
1、员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作的；
2、劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；
3、公司频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过职工代表会等组织或员工意见的。
（四）有下列情形之一，劳动合同终止：
1、劳动合同期限已满的；
2、员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
3、公司被依法宣告破产的；
4、公司被吊销营业执照，责令关闭、撤销或公司决定提前解散的；
5、法律、行政法规规定的其他情形。
七、员工提出解除劳动合同
（一）提出离职的员工，应提前30天向所在部门递交《员工离职申请表》，部门总经理签署意见后，交人力资源部，人力资源部安排与离职员工进行面谈，并作出回复。
（二）部门经理以下的员工离职，由人力资源经理或其指定的专门人员，负责与员工进行面谈，报人力资源经理或主管副总经理决定；部门经理以上职级的员工离职，由人力资源经理或直接主管进行面谈，报公司总经理决定。
（三）员工申请离职批准后，在规定时间内持《离职交接表》到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（部门经理以上离职者需经公司总经理批准）。
（四）离职者持经签批的《员工离职申请表》和劳动合同，到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具《解除（终止）劳动合同通知书》，由人力资源部和离职者各执一份。
八、劳动争议的受理和调节
劳动过程中的任何劳动纠纷，员工可通过申诉程序向上级负责人或人力资源部申诉，公司不能解决时可向市劳动和社会保障局仲裁机构申请仲裁。
2、在以上的劳动合同各种管理环节，你们都采取了哪些规范性的操作和必要的举措来规避风险？
1、不可以与员工单独约定《试用期合同》，这点违法，但目前情况试用期员工流动率太大，如果试用期与员工签定正式劳动合同，办理保险，会有很多徒劳的工作，只增加工作量，没有什么作用。好在公司员工的试用期大部分都是一个月，而且员工主动上保险的意识不强，所以目前试用期合同没有出现投诉。
2、公司有一部分员工不想办保险的，公司与其签定了《劳务合同》，严格的说无效，但在发生仲裁时有一定的作用，比如：劳动法规定，录用员工30天内未与员工签定合同的，按工资额给予双倍补偿，如果签定了《劳务合同》，可以免去这部分补偿。
3、虽然规定了,《保密协议》、《竞业限制协议》、《培训协议》但未执行，尤其是《竞业限制协议》，即使签了，公司也未打算支付协议期的工资，需要加强领导的法律意识。
4、管理制度里未提及无固定期合同，原则上公司不与员工签定无固定期合同。即使员工第三次签合同，公司也按固定期合同办理。存在风险，但问题不大，没有员工纠结这方面的事情。
一、劳动合同的签订
1、员工入职当日即签署劳动合同；
2、未经公司法律顾问审核，不擅自添加或减少劳动合同相应条款，更不做各类无法律约束意义的文字添加或删减；
3、薪资部分做薪资结构说明并做合同附加；
4、工作地点、工作岗位的明确；
5、法律文书以及紧急联络人的合同条款明确，并要求员工在变更时及时申报HR部门；
6、录用条件以及任职资格的文字明确。
二、劳动合同续签
1、无论 公司是否愿意与员工续签劳动合同，均在劳动合同结束前45天以文字形式告知或询问员工个人意见，同时须根据实际情况对员工进行个别谈话，并取得员工的文字回执；
2、在劳动合同结束前完成续签工作。
三、劳动合同变更
1、无论何种原因需进行劳动合同变更，均应事前与员工进行协商、沟通，取得员工充分谅解与认可；
2、书面变工劳动合同相应条款；
3、声明过往劳动合同或相应条款的作废，并在可能情况下收回作废文件。
四、劳动合同终止与解除
1、终止与解除可能出于不同原因，但无论何种原因，均应与员工进行事前沟通与协商，尽可能取得员工认同与理解；
2、对某些因员工个人原因造成的劳动合同终止与解除，应谨慎对待。尤其是一些关键岗位员工的劳动合同终止与解除应慎之又慎，提前做好相应的各项准备工作，预防突发情况对公司不利影响的产生；
3、书面告知员工劳动合同终止与解除，对劳动合同终止与解除原因、时间、离职手续办理注意事项、薪资以及补偿等均应做明确文字告知；
4、部分员工无法当面递交文书的，应经由EMS递送相应文件并做存档，对于法律文书因各种情况可能产生的无法递送到位做公司内部公告；
5、不排除在报纸等硬媒对某些特殊关键岗位人员的社会公告。
劳动合同的签订，首先是要确认劳动合同的内容及条款是否合法，签订年限、约定试用期限、约定工资、工作时间、工作地点、工作内容、工资发放时间等是否符合国家要求。
为了避免劳动合同内容的合法性与员工有争议，我们公司都是从劳动局购买劳动合同，劳动局的合同在内容上都是大同小意，如果企业还有《保密协议》及《竞业协议》的，就作为劳动合同的附件使用，与劳动合同同等使用，也具同等法律效力。
1、初次签订劳动合同，员工办理入职时签订或是员工入职后一个月内签订，总之劳动合同签订不能超过一个月还未执行，否则就得向员工支付2倍工资。为了避免漏签劳动合同之现象，我们公司在办理员工入职培训时，就签订劳动合同，这样操作会有个别员工入职后自离现象，浪费劳动合同及HR人员工作量，但还是保险一点，HR主管/经理在签核人事申请表时就可以检查是否有签订劳动合同。
2、劳动合同签订年限，初次签订劳动合同为三年，劳动合同上约定试用期六个月（实际操作中，员工入职三个月通过考核后，合格即转正，不合格则在六个月内作出劝退或通过决定），劳动合同上的工资为基本工资，也就是不含津贴及加班费用工资，而面试时约定的结合工资，则在《工资核定表》中全部列清楚，如：基本工资+绩效工资+全勤奖+岗位津贴+周末加班费+平日加班费+住宿补贴+伙食补贴等项目，而且由员工本人签名确认。
3、劳动合同订签内容，直接用劳动局印刷的劳动合同，内容条款是合法，而且也不会有问题。在劳动合同空格处填写好所在部门、职务、工作内容、工作地点、工作时间为五天八小时、工资为计时工资，起初工资为基本工资，工资发放时间。
4、第二次续签，劳动合同到期后续签，续签劳动合同期限为五年，无试用期，所有续签之劳动合同HR都会提前一个发出书面劳动合同到期通知书至部门，由部门转给员工本人，如果企业不再与员工续签将发出《劳动合同终止通知书》，员工填写《离职申请书》——劳动合同到期，待员工到期后办理离职手续，公司按国家法律法规支付经常补偿金。在同等薪资福利待遇下，如果员工不再与公司续签的，同样填写《离职申请书》，但对于员工不续签的，是无补偿。
5、第三次续签劳动合同，企业必须签订无固定期限劳动合同，虽说是无固定期限，也不代表就是铁饭碗。如果员工不能胜任岗位的工作，企业只要提供足够的证明依据，仍然可以解除劳动合同。但是法律规定签订无固定期限劳动合同，是让企业不能随便解决劳动合同，给员工在就业方便有保障。
劳动合同的签订及规避风险的具体作法：
1、一个月之内签订劳动合同
新员工入职一个月之内签订劳动合同，防止一个月后签订出现双倍工资的风险。劳动合同当面签字，防止有些员工让他人代签的形象发生。如有员工想回去先看完合同，再签字，也允许，不过签名还是必须当面签字为准。
2、合同期限及试用期限
基本采用固定期限合同，合同期限多数采用3+7的形式，即首次签订为3年，第二次续签为7年。积少数技术研发岗位采用的4+6或者5+5的形式。试用期限一般合同上标明是6个月。
3、工作地点及任职岗位
公司员工大多在厦门上班，但偶尔也有外派福州、泉州工作情况。所以劳动合同的工作地点一般填写“福建省”，防止人员调动引起的地点发生变更，不去报到形象。任职岗位都按照岗位说明书的职位名称与条件进行填写。
4、谨慎填写试用期工资
试用期工资填写最低工资吧，有试用期工资低于转正工资80%的风险。试用期工资填写实际工资吧，社保的缴纳标准又以最低工资标准为基数，也有风险。最终还是以实际工资填写风险较小。目前也正在商议社保缴纳标准以实际工资标准更为合理。
5、慎重填写支付工资的日期
对于工资支付日期，根据本企业的人员结构及数量，合理预算一个合适的日期，在此日期之前确保工资的及时支付。防止出现拖欠工资的现象发生。
6、合理追加劳动合同附件约定
对于劳动合同附件其他约定，如员工手册的遵守、技术发明声明、培训费用等
1）. 乙方必须严格遵守甲方公司的各项规章制度和员工手册。
2）. 乙方应服从公司的安排在规定的场所工作。
3）. 乙方在合同期内，属其岗位职务行为或主要利用甲方的物质技术条件所产生的所有专利、版权和其他知识产权归甲方所有，乙方无权进行商业性开发。
4）.乙方因自身原因如不能胜任本岗位工作，个人品质，身体状况，团队精神，职业操守等方面在不能适应甲方工作要求或在合同期间乙方恶意串通，跳槽等给甲方造成经营及危害的甲方有权解除劳动合同并提出赔偿要求。
5）. 双方签订本合同后，乙方不得在合同期内再受聘其他任何单位从事与甲方相同或类似或有竞争冲突的业务工作。
6）. 乙方对在合同期间得到的有关甲方及其关联公司的情报、信息等商业秘密进行保密，不得将其泄露给任何第三者（亦包括无工作上需要的甲方雇员）。甲方定期每月以工资支付乙方保密费。乙方违反保密义务则被视为严重违反本合同，并认为有足够的理由被辞退。此种保密义务在本合同终止或期满后的任何时间对乙方仍有约束力。
7）. 甲方为乙方支付培训费进行的专项培训，并约定服务期限为三年。若乙方违反服务期限约定的，应当按照发生培训费用和服务期限比例向甲方支付违约金。
8）. 商业秘密和竞业限制、专项培训只在主合同中做原则约定，另行签订协议处理。
7、给员工的合同，及时签收为证
劳动合同双方盖章签好之后，公司必须要给员工一份劳动合同。这个同时做好签收证明，公司已经送达员工签收。防止员工合同丢失，归咎公司没有给其合同。
8、每月定期整理劳动合同花名册，及时通知续签合同
每个月定期整理，劳动合同花名册，合同到期的是否需要续签、或者不再履行合同。对于续签合同的及时做好通知。不再续签的，做好终止合同、补偿金的手续。
9、劳动合同终止，及时出具解除劳动合同证明
对于各种原因劳动合同终止的，及时去劳动局备案，终止劳动关系。并为离职员工开具离职证明。
1、你们公司的劳动合同是如何签订的？内容有哪些特别之处？
倒没什么特别之处，只是如何签订，还是有一套的。且看下面内容
第一：“强迫”签订劳动合同
很多时候签订劳动合同成了企业的一大头事情。因为有些员工不想签，过后又拿来说企业不跟他们签订劳动合同。
因此我们做的就是，一般来说入职1个星期内就把劳动合同给签完，如果不签的话，就找谈话，各个击破。特别对于一些不想签劳动合同等各种法规的。要么就辞退不录用，要么就按照公司的要求签订完毕。
第二：当然签订的时候，必须要讲明签订的各种合同或者协议
如《劳动合同》、《试用期协议》、《岗位认知协议》、《保密协议》、《竞业限制协议》以及后续需要的《培训协议》和《外派协议》等等。
必须按照国家法规和地方法规共同的法规上做到不违法。
第三：内容和程序
内容包含要试用期签订、转正、培训、合同变更、岗位变更、续签、解除和终止等等。在程序上，按照劳动法要求，提前一段时间，为自己争取更多的时间落实这个签订的适宜。这样一方面避免争议的产生，一方面还可以解决各种疑问和问题，还可以人性化处理各种事情。
2、在以上的劳动合同各种管理环节，你们都采取了哪些规范性的操作和必要的举措来规避风险？结合企业实际，请分享你们的经验和做法。
规范的操作各异，就拿签订合同、变更合同和解除合同来说说吧。
第一、签订合同
在员工入职一个星期内就必须把劳动合同给签订完成。一般会在入职培训的三天内，观察其状态，如果觉得没什么问题，在后面的2-3天内到用人部门用人的时候，再进一步观察他的主动性和各种人性状态，表现良好的，就在当周就签订劳动合同。
一些特殊的人员，表现极差的，就直接解除聘用，不签订劳动合同。马上结算薪资走人。从而避免过多的争议。
第二、变更合同
变更合同区别于续签，变更岗位，或者分子公司之间轮岗变更或者是其他在公司内的变更，在变更之前，要做好沟通，特别是与其本人进行沟通，没有任何疑问，则签订下来变更合同。在变更之前要与其领导和公司领导进行沟通，做好充分的准备。在签订了变更合同之后，按照制度出示各种通告等等。让其本人签收一份通告。以便以后查询，有法有据可依。避免各种争议产生。
在其之间，沟通是非常有必要的，因此一定要做好沟通，做好准备，并且能够人性化一点，最好营造适宜的气氛。目的是让其爽快接纳。
第三、解除劳动合同
这是非常关键的，特别是公司自主解除。一方面要有充分的证据，一方面要取得公司的支持，一方面要做好员工的思想沟通等等。不管是怎么样的，在做员工思想沟通之前，一定要拿到主动权，比如做相应的赔偿准备，为员工寻找下一份工作，为员工争取失业金，争取员工愉快的接受等等。都是HR日常工作的一种挑战。
沟通协调，解决问题，是解除劳动合同的一个争辩过程，一般而言，员工对公司都是有感情的，都是不想过于争议矛盾的，只有特别是一些员工，非得要把事情闹大不可。所以如何解除劳动合同，除了在程序上做好准备外，沟通是最重要的一般，营造合适的环境，调起合适的话题，解决合适的问题。
总之，签订合同也罢，变更也罢，解除也罢，一定要充分的抓住时机和沟通，时间过了，对企业是一种影响，采用救火的方式也是比较难。沟通不合时宜，也会导致更多问题的产生。只要沟通好，其他问题都无需规避了。
制度规范与法律风险防范之二 第1课：如何规避风险，规范劳动合同管理？有关劳动合同内容的制订，以及劳动合同的签订、续签、变更、终止、解除等的办理，法律是有明确规定和严格要求的，具体操作时需要注意防范哪些风险？又该如何合理合法规避？今天就来探讨学习一下吧，请问：
1、你们公司的劳动合同是如何签订的？内容有哪些特别之处？
劳动合同作为确立劳动关系的基本形式，有利于改变过去劳动制度存在的弊端，对劳动者来说，有利于保障其合法权益，在劳动合同中写入了劳资双方的权利和义务，有利于其正当权益受到国家法律保护，有利于劳资双方合法权利的实现。
签定劳动合同的时候需要注意的问题：
1、 根据《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：
　　（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
　　（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
　　（三）劳动合同期限；
　　（四）工作内容和工作地点；
　　（五）工作时间和休息休假；
　　（六）劳动报酬；
　　（七）社会保险；
　　（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
　　（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
　　劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
　　这些条款的落实是劳动者合法权益的具体化，也是防止纠纷发生和解决纠纷时重要的法律依据。
2、劳动合同必须在新员工入职一个月之内签定，合同可以一式三份或者一式两份。劳动者领取合同的时候建议在另一份合同中注意什么时候，其中一份劳动合同什么员工已领之类的说明。
3、公司的规章制度或者对行业的特殊要求也可以在劳动合同是注意，具有同等法律效力。
4、建议劳动合同 可以的话尽量拿到劳动局作“劳动鉴证”避免出现纠纷的时候有内容和条款有争议。
5、劳动合同应该以书面形式签订。劳动者应当在劳资工作人员面前亲笔签名。（曾经试过劳动者拿合同回去之后，不是由他自己签名的，而是他人代签，而引起了一些劳资纠纷）
6、劳动合同的期限要注意合理和合法。自2008年之后 第三次签订劳动合同时应注意是否需要签订“无固定期合同 ”
建议第一、二次合同 可以签订期限为3-5年。
一、公司操作
劳动合同签订流程：
（1）填写《入职登记表》，要求对出具的个人信息负责；
（2）发放体检单；
（2）劳动者主体资格审查，包括身份证信息、年龄、学历、相关证书、从业背景等等；
（3）告知工作职责，在《岗位职责说明书》上签字确认；
（4）签订劳动合同，按照需要对合同文本进行解读说明；
（5）签具《劳动合同签收单》，入档管理；
（6）办理相应入职手续；
（7）更新员工名册备查。
2、相关备注：
（1）入职登记表是确认员工个人信息的依据，因此要求员工承诺信息属实，若有不实原承担一切不利后果，包括公司有权随时解除劳动合同，并追偿相关损失。
（2）对员工进行入职体检，是防范职业病风险的措施。按照现行职业病防治法规定，员工入职没有经过体检，用人单位不能证明非本单位造成的职业病，需承担责任。
（3）主体资格审查，主要涉及一些关键招聘信息的确认，如果必要，我们还会做背景调查和违法犯罪记录查询。
（4）岗位职责说明书（或告知书）确认，是试用不合格或不符合录用条件认定的基础。
（5）劳动合同签收单，是证明已经签署劳动合同并发放给本人的证据。
（6）员工名册按照当地规定已经不需向劳动部门报备，但需要及时整理备查。
二、风险规避
1、订立劳动合同
（1）告知义务：按照劳动合同法第八条规定，用人单位需如实告知工作内容、条件、地点等信息。
（2）禁止行为：不以任何形式扣押身份证或收取押金。
（3）签署时间：最晚建立劳动关系后一个月内签订合同。无特殊情况入职时签订。
（4）劳动者不签合同：由于一些特殊情况和原因，会有极少数劳动者不愿意签订劳动合同。对于这种情况，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。
2、变更劳动合同
（1）原则上：要求双方协商一致才能变更劳动合同。例外情形见《劳动合同法》40条“客观情况发生重大变化、患病或非工伤医疗期满后不能从事原工作，以及被证明不能胜任工作”等事项。
（2）形式上：变更劳动合同应以书面形式作出。
（3）内容上：应注意变更的合同内容不违反国家法律法规的强制性规定。
3、解除与终止劳动合同
关于解除与终止劳动合同，在上周三的打卡中已经总结，不再一一赘述。本人分享见：h
有关劳动合同内容的制订，以及劳动合同的签订、续签、变更、终止、解除等的办理，法律是有明确规定和严格要求的，具体操作时需要注意防范哪些风险？又该如何合理合法规避？今天就来探讨学习一下吧，请问：
1、你们公司的劳动合同是如何签订的？内容有哪些特别之处？
我公司刚开始是采用各地政府规定的劳动合同范本的（我加入之前），我加入后，后因实际工作中遇到很多问题，于是开始修订公司的了劳动合同范本。修订思路如下：
自己先仔细研究劳动法和劳动合同法的相关规定并记录；
网上搜集各公司的一些劳动合同范本或是专家建议的风险防范措辞建议；
公司在多地有公司，各地政府都有规范的文本的研究，将其中共性和特性的内容标标示出来；
跟同行的人员交流下经验
汇总和综合以上渠道的各种建议和表达措辞，开始修改公司的劳动合同范本初稿；
初稿发给部内的HR、部门管理者和员工代表征集意见，根据意见修改后，发给领导审批。
审批OK后定稿。
我公司的劳动合同签名是：
入职签订：入职当日办理手续时就签订劳动合同，因为公司人少，从法律风险防范角度和让员工放心的角度。初次劳动合同期限是三年，试用期3个月，管理者职位试用期3-6月中有其上级选择而定；合同发送给员工本人时需要对其中的内容条款确认并签收签字；
续签劳动合同：续签期限为五年（提前45天开始提醒跟进，提前35天书面通知续签结果）；
变更劳动合同：公司架构调整员工岗位较大调动（管理岗——技术岗——后勤管理岗间变动）或工作职责较大变化（如前说明）、员工因晋升或调岗薪资调整或公司领导指示而不得不变更劳动合同内容的，我们一般会在年中或年底或特殊时期进行修改。先跟部门领导沟通共识，然后一起与员工协商，陈述事实和缘由，晓之以情动之以理，达成协议后以补充条款的方式附在劳动合同书后面。（我公司人少，暂无集体合同）。
解除劳动合同：协商一致解除劳动合同后，签订相关的解除协议并保留签订的一些协议的效率，如保密协议等。
终止劳动合同：员工合同到期其本人不续、退休、当事双方出现意外情况或约定条件的法定条件，不受公司其他意愿而左右，我们目前只有到期、退休、意外死亡，一般给予员工终止劳动合同证明书并签收即可。
特别之处：
“用人单位可以根据经营和工作需要及劳动者的身体状况、工作能力和表现升、降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排”；
“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方的考核结果，以及乙方的工作年限、奖惩记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平”；
录用职位和工资构成都不要细化，减少劳动合同变更之处；另为便于HR操作和规避法律风险，建议试用期内和试用期满工资保持不变，社保和公积金基数也保持一致。
2、在以上的劳动合同各种管理环节，你们都采取了哪些规范性的操作和必要的举措来规避风险？结合企业实际，请分享你们的经验和做法。（未完待续）
一、劳动合同的三大作用
1、保护劳动者和企业单位双方的共同利益；
2、明确双方的雇佣关系；
3、发生劳动争议时，能有效的通过法律依据解决。
二、公司签订劳动合同的流程管理
1、签订劳动合同的流程
新员工报到入职——劳动合同通知书——审核——签订劳动合同——报批——试用期满考核——转为正式员工——劳动仲裁机构备案——存档（在此试用期不合格者、不接收公司劳动合同者NG，就不加于说明）
2、公司合同大体内容说明
01）与国家劳动法说明
02）试用期条款
03）商业秘密保护条款
04）工作职责条款
05）解除合同条件条款
06）技术成果归属条款
07）劳动合同变更程序
08）劳资报酬条款
09）劳动保护条件
10）劳动纪律与社会保障
三、公司劳动合同的突出点，个人认为有四点
1、试用期保障
新进员工在试用期内，公司评估不合格需提前三至七天通知（新员工可根据情况继续在公司三到七天时间离职）公司给予1.5倍工资补助（不包括该三至七天）。如员工选择继续与公司合作这三至七天，在该三至七天内，需仍然服从公司一切的规章制度。如发现有异常（玩忽职守、宣传谣言等与破坏公司行为，直接视为开除处理。
2、公司创办一“员工爱心基金会”。如有生活上、经济上、家庭上的困难，可用书面形式上报“员工爱心基金会”，经爱心基金调查属实。可领取500——2000元不等的爱心基金补助。
3、商业保密条款
特殊岗位，在解除劳动合同后，需遵守劳动合同与公司保密合同。公司给予每月350元的保密补贴，为期2年。在解决劳动合同后，可直接领取。一经发现有违反公司劳动合同与保密合同者，有直接起诉权。
4、劳动报酬条款
公司的薪资为：基本工资+月绩效考核薪资+年底绩效分红奖金三大块。离职后，基本工资直接结算清楚，月绩效工资的40%推迟三个月结算，年底绩效分红奖金的30%为次年3月31日准时发放。
四、风险案例分析
劳动合同管理没有取巧的方法，只有按国家规定一步一个脚印走，链接地址：/rz/117796.html
，来个不一样的打卡，源于对看卡卡们内容的疲惫，想给大家带来点不一样的感觉，也许学习也可以换种方式。人们常说学习犹如逆水向上，苦做舟。这个是通常的认知，大家都这么觉得。但我们是否可以找到另一种方法，让你们有点启发，有点记忆，却不那么枯燥吗？所以突发奇想的创造了这么两个人物，胖老板，人事经理谁谁谁。艺术来源于生活高于生活，现实中也许没那么夸张，但是很多人能找到那些影子。
今天继续吧
胖老板又找到了一个人事经理（哎，上帝啊！）
人事经理办公室的电话又响了。
人事经理：您好！
胖老板：我说那个谁谁谁*（每次都记不住人家名字，也难怪，死的都太快，）
人事经理：哦，老板，您好！有事吗（这位相当儒雅，真心客气）
胖老板：你到我办公室里来，跟你谈谈目前我们公司以后的经营战略（哇，长知识了，知道有个名词叫战略了）
人事经理：好的，您稍等，我马上过来。
人事经理来到胖老板的办公室眼睛都睁不开了（原来面试在会议室，没进那间办公室，其实他不知道进去了就命不久矣。对了为啥睁不开眼睛呢，因为老板办公室相当相当的——金），金色的办公桌，金色的沙发，金色的玻璃柜，恍惚间看见一个圆圆的身体坐在巨大的金色老板椅里。
人事经理：老板，我来了。
胖老板：哦，谁谁谁，过来做。裂开了金色的大黄牙，给了人事经理一个灿烂的笑容。（这个人事经理可是燕京大学请来的高材生，花了我好多银子请来的，怎么这次也不能挂的这么快，好歹得赚回来。——老板的心里活动）
人事经理：谢谢！做了下来。
胖老板：の~~~~~~~最近记性不好，一时半会想不起你叫啥来着了，不好意思啊（胖老板难得的客气），你叫什么啊。
人事经理：老板，您就叫我谁谁谁好了，名字不就是让人记得吗，干的都是一样的事情，叫什么都可以（妈的！连老子名字都记不住！——燕京大学的高材生也会在心里爆粗口的）
胖老板：（孺子可教也——其实老板心里想的是这小子上路子）哦，好好好，谁谁谁，这次叫你来是跟你谈谈我们公司的战略那个那个（一时间记不住规划这个词了）咳咳咳，就是战略。（为了镇住这小子特地找了本书看的，翻开了个头上面写着战略，后面就打呼了）
人事经理：老板赐教。
胖老板：你看我们企业不容易，100多号人，要经营，要发展，要吃饭。5年以内，我们要上市，要在创意版（其实叫创业板，这位可真够创意的），香港的那个叫什么，还有美国的拿来得客（纳斯达克）上市。我们现在是100人，5年内我们要发展到10000人。你觉得这个规划怎么样？
人事经理：.....（保持微笑，镇定镇定再镇定）老板英明，老板威武，这个战略规划非常宏伟，只有老板您这样的胸襟才能设计出这样的高端大气上档次。
胖老板：但是，我们前面的人事经理不给力啊，活的....咳咳咳咳，干的都不长，我有点想法他们都没法执行（这还真没法执行，哎！）。今天我是来跟你说我们现在的问题的。这个工资、社保、这假那假的，成本太高。严重的制约着我们公司的发展。还有现在的员工也不好管，搞了个90后出来，一点都不像我们50后、60后、70后那么好管，肯干活。你们人力资源部门不能不招这些90后的吗？
人事经理：老板对不起，我的工作做不到位啊，现在00后的孩子还没长大呢，市面上50后、60后能像老板这样年富力强的人非常少了，老板为了事业鞠躬尽瘁啊，我等深深佩服。70后虽然肯干，但是不识抬举啊（要顺着老板的思路），要的工资高。80后虽然听话，干活却不如70后，要的工资比70后还高。就90后现在便宜。为了从成本上考虑，也为了企业将来的发展，走向国际化必须现在储备90后，当然这个是我能力不强，不能很好解决人力成本问题，惭愧啊。
胖老板：恩，这个我不怪你，你在我这工作，我一定会支持你的。像这次就是你大展拳脚的时候了。你看能不能把这些条条框框都去掉，合同我们不要跟员工签了，你也是。还有社保我们也不要交了，几十年后还不知道怎么样呢，交了也白交。去拟个方案给我，看怎么最省钱最安全。
人事经理：老板，您这么说，真是说到我心坎里去了，您是我见过最替我们底下人着想的老板了。自从那个08年劳动合同法出来了以后，我们人力资源多了多少工作啊。可是我告诉您，不签合同、不交社保，赔钱多啊，多一倍都不止。我也恨我们这个政府啊，出了这么一个拖社会主义大腿的法律，这个是社会的倒退。
胖老板：什么？劳动合同法，还有这个法律吗？都怎么说的？
人事经理：恩，让我慢慢跟您道来：
劳动合同法：
第七条　用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，这个要求我们必须书面订立劳动合同。（要三十天内哦）
第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
　　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第十七条　劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
老板，您看，这个不签合同成本还是很高的，到时候员工到了监察或者仲裁，我们就吃不了兜着走了，工资的双倍赔偿啊，签个合同，不过两张纸的成本，所以您看合同签一下也没啥关系呀。
胖老板：但是合同里能不能不写劳动报酬和社会保险啊
人事经理：老板，没这两样，这个劳动合同就不能成立了，虽然我也知道这两项太敏感，但是没关系，之前合同不也是按照最低工资标准签的吗，以后我们也还按照这个优良传统一直执行下去，好的传统我们要保持。
胖老板：那保险呢？
人事经理：哎呦，老板这个保险也是要有的，您不交保险，员工可以随时解除劳动合同，您还要赔经济补偿金呢。虽然成本上去了，但是我们是按照最低的基数来交的，虽然每年的社保基数申报比较麻烦写，但是请放心，这个具有中国特色的Hr技术我熟练掌握了，可以给您剩下不小的一笔开支。再者，您的企业也是生产型企业，万一出了工伤，再严重出了工亡，这个钱赔的老鼻子去了。花钱买个心安吧。
胖老板：哎，做个企业咋就这么难呢，你说我能耐再大，这地花点，那地花点，这都是我一分一分挣出来的啊。算了，合同和社保你还是去办吧。但是我看这合同上不是有试用期吗？要不我们试用期签个1年，过了试用期继续签试用期行不？我们这个合同干脆一直把试用期签下去怎么样，这样我想让谁走就让谁走。
人事经理：老板，我特能理解您，我也想这样啊，但是不行，您看：
劳动合同法：
第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
还有试用期是把双刃剑啊，您是可以提前三天开了人家，但是同样人家也可以啊，这年头招聘个人也不容易，让他们能安稳的工作，给点甜头（其实想说诚意的，但是不行，老板要这么说，怕是觉得我说他没诚意，不能触碰这个炸弹），这不也显示我们这个公司国际化形象吗？我们还要上市呢。
胖老板：我看到不是有培训、竞业那个那个限制吗，跟他们签这个。
人事经理：哎呦，我的老板啊，培训在试用期做服务期约定是无效的，签了也白签，而且即便做转正了，签这个服务期协议那我们企业也得证明给他做了培训的，而且还是专业培训。一般的工作入职培训、上岗培训都不作数。说到这里，上个月跟德国的公司有个合作，让我们派人去到那做技术培训，有笔费用您到现在还没同意呢，拖了一个月了，在这么下去事情就黄了，您新上的生产线到时候没人会使用，损失大了。
还有竞业限制，这个可是要给钱的，员工辞职我们还要给一笔钱给他呢，您签多长时间的竞业限制就要给多长时间的钱，时间还不能超过二年，而且这个钱还有最低限制，在我们江苏，不能低于原工资的三分之一，而且对人员也有限制，只能是高级管理人员，技术骨干这样的人员才能签订这个竞业限制合同。
劳动合同法
第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
胖老板：那这些普通员工怎么办？
人事经理：这些人员我们可以签订保密协议，保密的范围包括：客户信息，合同、往来文件、管理信息、人事信息等等不能为外人知道的，签了这个，虽然不能绝对的杜绝到我们竞争对手那去，（你把员工满意度提升了比什么都强，这会子怕了）好歹对员工有些威慑作用。
胖老板：你的培训费用我一会就签，记住找合适的人上这个项目。还有上次你呈上来的续签劳动合同人员报表，合同我们都签过了，怎么还要再签，不签行不行。还有几个人还要签无固定，你不要我老命吗？
人事经理：劳动合同法在这里的规定：
第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
对于您的意思我明白，续签合同必须签订书面的劳动合同，否则和未签订一样，这在苏高审委14号文第三条有了规定，要双倍赔偿，你看国家不是没事找事吗，给我们人力资源工作带来了多少工作量，哎。
无固定您放心，这个是我们企业的态度，其实和签固定的没太多区别，其实政府也挺恶心的，深怕我们员工去领失业金，合同到期可以领个失业金，但是签了无固定要不就是单位辞退，要不就是员工辞职，员工辞职就没有失业金拿了。这种政策我已经广泛宣传过了，在续签意向表上，员工们都是写跟我们签固定期限劳动合同，资料都在这呢，您看。
对于这个续签意向表，之前我已经跟你汇报过那几种可能性了（看前期打卡内容吧）我们人资部门也是严格按照时间的序列，提前45天给到部门，部门反馈意见后，我们已经汇总好报表给您做决策，东西在您这，请您今天一并提出意见吧。
胖老板：东西我看过了，就按照你的意思办吧，但是有点，有几个人要调到新厂址那边去，你去办这个事情吧。
人事经理：の~~~~~~~~~~~~，老板，工作地点属于合同要件，如果做变更，得要得到员工的同意，并且要做书面变更，要是岗位也变更了，那更是要做这个程序了。
劳动合同法：
第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
胖老板：谁谁谁，我是对你寄予厚望滴，这个事情就交给你处理了。
人事经理：好吧，我想办法吧。那我先出去了。（第一个全身而退的人事哦，欢呼）
专家最新作品
实战派HRD贺清君