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管理者注意，这个传统的“黄金法则”已经不适用了
原标题：管理者注意，这个传统的“黄金法则”已经不适用了“想要别人怎么对待你，你就要怎么对待别人。”这是我们在成长过程中学会的黄金法则。作为公司的管理者或CEO，你可能会认为这个黄金法则在工作中同样适用。想要员工怎么对待你，作为管理者的你就要怎么对待员工。这样对吗？其实并不是。最近我采访了Ruby on Rails创始人和Basecamp的首席技术David Heinemeier Hansson。他认为："你不应该像希望别人对待你的方式那样来对待别人，因为别人不是你。"别人和你有不同的偏好（信仰、想法和经验），你们对同一件事的反应是不同的。你可能认为某件事是合理的或公平的，但那是你的想法，而不是其他人的想法。你不能想当然地认为他人希望别人对待他的方式和你希望别人对待你的方式是一样的。如果你认为，只要你像希望别人对待你的方式一样去对待别人，别人就会喜欢你对待他的方式，这其实在很多方面是一种以自我为中心的想法。最让我印象深刻的一个例子是我几个月前与另一位CEO交流时的经历。他告诉我他的公司最近实施了无限期的休假制度。从理论上讲，他认为这项制度将会非常成功。当他之前在其它公司工作时，这个制度是他一直渴望的。对于员工而言，还有什么比这项制度更好的制度呢？然而，在这项制度真正实施之后，他的公司里发生了一个非常有趣的现象：公司里很少有人休假，也有员工偶尔请1-2天的假，但是员工在公司实施这项制度之后的休假时间比实施这项制度之前的休假时间少了很多。当他告诉我这个现象时，我也非常震惊。究竟是哪里出问题了？这位CEO后来发现，因为公司里的所有的员工都不希望被团队中的其他人看作是“懒散的人”，或者“不想让团队失望”。每个人都害怕去休假，也没有人去休假。意识到这个问题之后，这位CEO改变了这个无限制休假的制度，要求员工每年至少休2周的带薪假期。这不是他想要的结果，但这不是重点。如果你是一位优秀的管理者，你不应该从你自己想要什么的角度来运营公司，你应该从其他人想要什么的角度来运营公司。你要做的不是遵循那个“黄金法则”，你不能想当然地认为其他人也和你一样。这时，你究竟该怎么做呢？答案看似非常简单：问。问你的员工他们希望有什么样的休假制度或是什么样的工作环境。例如，你可以问员工下面这些问题：（1）你希望我通过什么方式给你反馈？当面反馈还是书面反馈？（2）你在一天中的什么时间段工作效率最高？早上还是下午，亦或是晚上？（3）什么频率的团队活动比较适合你？我们应该组织更多的外出团建或公司午餐聚餐吗？（4）你觉得多久一次一对一谈话合适？一周一次、一个月一次还是一个季度一次？（5）在工作中，你自己领导用什么方式来表扬/夸奖/肯定你？你希望领导当着大伙的面公开表扬你，还是私下表扬你？（6）在开始一个项目之前，你希望得到多少指导或项目背景？你是需要在刚开始时有足够的空间和时间来整理自己的想法，还是希望提前从我这里得到大量的建议？不要想当然地认为他们对这些问题的答案和你对这些问题的答案是一样的。要多问、多听，然后针对性地采取行动。这时，不要遵循“想要别人怎么对待你，你就要怎么对待别人”这个黄金法则。原文链接：https://m.signalvnoise.com/managers-screw-the-golden-rule-cd编译组出品。编辑：郝鹏程。
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公司制订规章制度应当注意的事项
时间：&&|&&作者：谢亦团&&|&&浏览：2292
无以规矩不成方圆，一个公司运作成功的一个重要前提就是建立一套完善的现代公司规章制度。合法、规范、严密的公司规章制度，能够强有力的支撑公司的发展，有效防范公司劳动用工法律风险。反之，不合法、规范、严密的规章制度将成为公司管理的障碍
无以规矩不成方圆，一个公司运作成功的一个重要前提就是建立一套完善的现代公司规章制度。合法、规范、严密的公司规章制度，能够强有力的支撑公司的发展，有效防范公司劳动用工法律风险。反之，不合法、规范、严密的规章制度将成为公司管理的障碍。公司的规章制度的制订、修改应当注意哪些问题呢?笔者总结以下几点，供各位同仁参考：一、制定主体应当适格为保证所制定的劳动规章制度在本单位范围内具有统一性和权威性，劳动规章制度制定主体应是用人单位行政系统中处于最高层次、对单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的行政机构，并由其代表用人单位制定并以用人单位名义颁布实施。用人单位其他管理机构，不具有劳动规章制度的制定主体资格，只能参与劳动规章制度的制定活动。比如公司某个部门制定并以部门名义发布的规章制度则存在着法律效力风险。二、内容应当合理、合法《》、新《》以及最高人民法院《关于案件适用法律若干问题的解释》都明确规定公司制定的规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策规定。这里的&合法&是指所有的法律、法规和规章，包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方依法制定的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。实践中，一些单位制定的内部规章制度不同程度存在着违法内容，有的在工时、休假、加班等方面违反国家规定的基本标准;有的规定员工在期间不能生育，上下班要搜身检查，严重侵犯了公民的基本权利;有的规定员工入职要交一笔;有的随意延长员工工作时间而不发等等，这些规定都是无效的。公司规章制度除合法外，还应合理。一些法律没有详细规定的内容，需要用人单位在规章制度中明确、具体规定。如新《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以，无需支付经济补偿金。但是何谓&严重违章&、&严重失职&、&重大损害&，法律没有做出具体规定，公司应根据所处的行业、员工从事的岗位、担任的职务等具体情况，合理确定员工行为严重与否，把握员工违章和损失的&度&。一般来说，公司规章制度不得违反正常的常规判断标准，应为大多数人所认同。如果这个规章制度被一个公司的大多数职工认同了，那么就是合理的，如果大多数人认为不合理，那么这个规定就有问题，也就失去了&合理性&。比如规定旷工一天扣三天工资就不合理。三、避免与劳动合同和集体合同相冲突最高人民法院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。最高人民法院的解释解决了集体合同、劳动合同与公司规章制度法律优先权问题。实践中，公司总是通过单方面制定规章制度，单方面变更劳动合同的设定，以增加劳动者的义务。由于劳动合同的效力高于规章制度，即使规章制度由职代会通过，如果与劳动合同冲突或者不一致，除非劳动者认可，否则无效。四、制定修改程序合法新《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。公示或告知的方式可以是：(1)发放员工手册(要有员工签领确认);(2)内部培训法(注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到);(3)劳动合同约定法;(4)考试法(开卷或闭卷);(5)传阅法;(6)入职登记表声明条款;(7)意见征询法;尽量避免如下公示方法：(1)网站公布(举证困难);(2)电子邮件告知(举证困难);(3)公告栏，宣传栏张贴(举证困难)。只有经过平等协商、公示或告知劳动者法定程序制定的规章制度，才具有法律约束力。劳动合同法施行后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，未经劳动合同法第四条规定的民主程序，很有可能对员工不具有约束力。另外，公司在制定规章制度时还应注意不得违背法律的一些强制性规定、不能规定本应在合同中约定的事项以及免除自己法定责任、排除劳动者权利等无效条款。五、及时修改、更新与新《劳动合同法》不一致的内容，完善法定程序规章制度应及时修改、补充。一是公司要随时关注现行法律的修改及新法律的出台，修改不合法的内容;二是公司要尊重法律赋予工会或职工在规章制度实施过程中的建议修改权，协商修改相应内容;三是公司要依据自身发展及内外环境的变化，依法修改、补充不适合的相关内容;四是制定员工手册，公示现有规章制度;五是依法对现有规章制度重新修改后，采取适合的方式公示或告知劳动者，完善法定程序。规章制度作为用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。为用人单位制定修改规章制度时注意这些“细节”可能降低用人单位的用工风险，更好的保障用人单位的合法权益。(市华诚&谢亦团律师&转载请注明)
作者： [上海-徐汇区]专长：劳动纠纷 法律顾问 房产纠纷 合同纠纷 律所：上海七方律师事务所1857积分 | 帮助777人 | 3个好评电话:
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80、90后员工管理的四大注意事项有哪些
　　要管理好80、90后员工，企业想通过严格、传统的管理制度、方法去规范、约束和改造他们，其实是非常之难的，有一些规模小的企业不知不觉患上80、90后管理恐惧症。因此，企业想要适应80、90后员工个性化发展，企业高管层及干部必须顺应时势变化，重塑管理理念，转变用人方向，在对80、90后员工进行管理时，时代光华认为可以从以下四方面进行关注　　1.管理方式　　企业管理者在对他们进行管理时，要根据其工作实际情况采取以结果为导向、以沟通为手段、以教导为基础的开放式管理。工作中可以限定工作任务总量，但不硬性限定工作时间。换一种宽松的风格、换一种人性化的手段，会更贴近于80、90后员工性格，能更好地对他们工作进行合理引导，事半功倍。　　2.沟通方式　　沟通的本质：是通过合适的沟通方式解决问题，达成目标。与80、90后员工沟通的确需注意。要改变方式，才能和谐融洽。因此，与80、 90后员工沟通要把握好两点：真诚待人，说真话，绝不打官腔;发自内心尊重他们，以朋友的姿态与他们平等沟通。　　与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新方式，如QQ、MSN、电子邮件等工具进行沟通。另外与他们沟通时不发号施令，可采用尊重、平等、关爱的方式进行，则很容易赢得他们的信任和好感。　　3.培训方式　　80、90后员工的技能不足是一方面，但对企业的忠诚度，工作的责任心，职业的操守及企业文化正确履行才是培训的重心。切忌洗脑式培训，因为80、90后员工很反感，他们更喜欢有针对性的、形式活泼、互动性强、效果好的授课方式。　　4.制度、文化引导方式　　如今，企业制度的设计要人性化，合法化。80、90后员工维权意识比60、70后员工强，法制意识更高。他们希望公司制度不仅很完善而且透明化。因为他们认为：完善与透明的企业制度可以减少被老板剥削之机，这样的企业才值得信赖和依附。所以，企业应制定明确的工作权责，并按公平、透明的绩效考评管理去执行。　　企业文化是企业经营的核心，是企业留才的工具，是企业管理中最重要方式。而在中国大多数企业，文化管理和世界500强企业相比差距较远，很多企业还没有文化管理雏形和基本文化理念。企业文化不是人情化管理，是人性化管理的实践。科学的企业文化能激发员工责任心，进取心。　　如今，越来越多的80、90后员工进入企业成为生力军，他们思想活跃，才思敏捷，给企业带来新的力量。所以管好80、90后员工是管理者们必须修炼的一门功课，笔者在此抛引玉，以期帮助企业做好80、90后员工管理，激发人性的光辉，创造管理成功。
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