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职业院校人力资源管理中存在问题与对策研究.pdf44页
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Occupation College Human Resources
Management Existence Question and
Countermeasure Research
Ye Weiqing
Supervisor
Prof. Liao Liyu
Public Management College
Public Management
Specialization
Local Public Administration
Master of Public Administration
University
XiangTan University
March 23th, 2012
学位论文原创性声明
本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的
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浅析高校人力资源管理存在的问题及对策建议
&&&&&&本期共收录文章20篇
　　摘 要： 高校在培养人才方面发挥着举足轻重的作用，人力资源是高校教育资源必不可少的一部分。在竞争日益激烈的市场环境中，随着新时期高等教育的快速发展，只有不断加强人力资源管理，优化内部管理结构，才能够在竞争激烈的环境中生存并发展。本文基于高校人力资源管理的必要性，审视高校人力资源管理存在的问题，从人力资源管理的六大模块入手提出相应的对策建议。 中国论文网 /7/view-6301879.htm　　关键词： 高校 人力资源管理 存在问题 对策建议 　　一、高校人力资源管理的必要性 　　高校人力资源的内涵有广义和狭义的区别。广义的高校人力资源，即高校中具有劳动能力的人的总称，包括在职的、部分离退休人员和待业人员。狭义的高校人力资源，即高校中能够促进高校教育事业发展，从事教学、科研、管理和后勤服务等各方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和，而主体部分是教学科研人员的脑力劳动力。 　　高校人力资源管理，是指高校组织人事部门依照组织的目标与要求，采用先进的人力资源管理理论、原则和方法，对教职工进行计划与组织，对人事关系进行领导、协调和控制，从而激发广大教职工的积极性，以实现高校战略目标的全部活动、职能和过程。 　　《国家中长期教育改革和发展规划纲要（年）》指出：“到2020年，高等教育结构更加合理，特色更加鲜明，人才培养、科学研究和社会服务整体水平全面提升，逐步建成一批国际知名、有特色的高水平高等学校，若干所大学达到或接近世界一流大学水平，高等教育国际竞争力显著增强。”人力资源是高校改革和发展的核心，这一目标的提出对高校的教学、科研、技术和管理四的方面建设和管理都提出了更高要求。目前，我国高校面临扩大招生数量与保证教育质量的双重压力，同时面临高等教育国际化所带来的对资源的激烈竞争，大力提高教育质量和管理效益已经迫在眉睫。因而，高校必须高度重视人力资源管理工作，树立科学的人力资源管理观念，以适应新时期的发展需要，提高高校竞争力和管理效益。 　　二、高校人力资源管理存在的问题 　　近年来，随着教育产业化战略的实施和现代大学制度的推进，各高校都尝试了一定的改革创新。在人力资源管理方面，很多高校对于自身的岗位匹配、职称评定、薪酬待遇等方面都做出了一定改革，高校人力资源管理取得了一定成绩。但是，改革过程中依然存在一些不足之处，如盲目模仿企业人事改革，没有透过现象看本质，缺乏对高校本质运行规律的把握，很大程度上阻碍了高校发展，具体表现如下： 　　1.人力资源规划缺乏科学性。 　　人力资源规划是一个组织对人员的需求和供给进行合理的预测和决策，实现人岗匹配的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。一些高校内部人力资源整体性开发强度不够，既没有科学、合理的人力资源管理方法，又没有做好人力资源管理的科学长远规划，盲目引进人才。本科办学规模的扩张导致人力资源总量急剧膨胀；硕博士点的增加，又使高校研究生博士生导师队伍数量不够，结构不合理，这无疑影响了人力资源的合理有效配置，降低了人力资源的利用率。 　　2.聘任制度不完善。 　　《教师法》第17条规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。”但在实施过程中，聘任制还欠缺科学性。虽然条文上的终身制已被废除，但是实际上终身制的思想依旧在全体教职工心中根深蒂固。打破职务终身制成为高校人力资源管理的当务之急。此外，高校行政管理层凭借自己的个人意志制定聘任规则，导致在决定聘用受聘者的问题上，管理者的个人意志起决定性作用，以致和管理层关系好的人被聘用，反之则落聘。这一不公平的聘任程序加剧了聘任过程中的暗箱操作，对应聘者而言是极其不公平的，它扭曲了聘任制的本意。 　　3.教师在职培训相对不足。 　　在招生规模不断扩大的情况下，许多高校对改善办学条件的硬件投入较大，如校舍建设投入，而软件投入则相对不足。在师资力量建设上，注重解决教师数量不足的问题而忽视现有人力资源的培训问题，对教职工的培训不能满足学科发展和培养创新人才的需要。由于缺乏教育培训经费和繁重的教学任务，教师在更新知识、发展自我等方面受到极大限制，高校人才培养流于形式。教育是一种创造性活动，随着科学技术的发展，现代教育技术的广泛应用，国际一体化趋势的增强，教师更应及时更新知识、强化创新意识、提高创新能力。这既是高校教师自身发展的要求，又是时代赋予教师的新使命。 　　4.绩效考核流于形式。 　　绩效考核是以岗位职责为基础，采用科学有效的方法，考查教师履行岗位职责与实现工作目标的情况，并将考核结果及时有效地反馈给教师的过程。当前，一些高校的绩效考核不够科学，主要表现为考核指标模糊不清。有些岗位特别是行政管理岗位，缺乏可量化的具体考核指标，采取的是序列比较法，所有被考核人员在同一考评指标下进行评估，考核标准没有合理地根据不同岗位进行划分，考核流于形式。部分高校对教学水平、科学能力的考核大多采用论文发表数量、科研课题立项与完成情况及教学课时等硬指标，而对如教师职业道德、团队协作与个人努力等软因素则较少涉及，抑制了高校教师的主观能动性，教师自我发展的规划受阻。在制度方面，由于没有建立科学合理的考评、监督和激励制度，根本不能有效地进行绩效考评。 　　5.薪酬激励制度有待完善。 　　薪酬激励是人力资源管理的重要内容之一，科学有效的薪酬激励制度，能充分激发教职工的工作积极性。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，这些需求是由低级逐步向高级发展的。通常而言，人在一个低层次的需求得到满足后才会出现更高层次的需求。而目前高校对教职工的激励过于注重工资、奖金、福利等物质手段，忽视教职工的个人发展，精神激励方面也仅局限于给予荣誉、公费旅游等手段。高校现行的薪酬制度主要是依据教师的职务等级进行分配的，高校的教师职务等级一般为教授、副教授、讲师、助教。教授、副教授的晋级比较困难，当教师通过自身努力而无法提高自己的职务等级、无法增加工资时，就会对教师造成消极影响，挫伤其工作的积极性。高校的薪酬激励制度不完善，教师的薪酬与工作绩效不完全挂钩，阻碍了激励作用的有效发挥。
　　6.劳动关系多元复杂。 　　在高校人事改革进程中，出现了合同制、聘用制、人事代理等多种用人形式，导致了高校劳动关系的复杂和多元。高校劳动纠纷时有发生，主要表现为聘用纠纷、劳动报酬纠纷、职务职称评定等纠纷。此外，由于高校编制的限制和工作的需要，高校聘用了大量外聘教师，高校编外教职工人数普遍增加。外聘教师流动性非常大，导致高校管理的难度加大，高校外聘教师的聘用与辞退程序、劳动合同管理等方面存在不平等现象，劳动争议呈上升之势。这种趋势直接影响高校的生存与发展，加剧了高校教师的流失，对高校的人力资源构成严重威胁。教师资源的流失不利于高校的长远发展，使得以往的教师资源结构被破坏，引发人才断层现象。 　　三、加强高校人力资源管理的对策建议 　　科学的人力资源管理对于促进高校发展起着重要作用。因此，高校只有加强人力资源管理，妥善解决高校人力资源管理中出现的问题，才能不断增强科研实力，改善办学质量，增强核心竞争力，从而实现高校发展战略。 　　1.增强规划观念，编制规划纲要。 　　科学合理的人力资源规划能为人力资源管理奠定良好基础，做好后期保障。高校应当采用SWOT分析法定位高校战略发展目标，按照学科建设和教学、科研任务，切实做好高校人力资源的引进和培训工作。首先，必须根据高校发展的实际情况，制订长远的战略规划。高校的管理者要充分考量市场和社会对人才的需求情况，考虑学科和专业的发展目标，确定合理的人才结构，做好人力资源规划。其次，切实做好高层次人才的吸引、培养和稳定的规划工作。既注重引进学科带头人，又注重引进具有渊博知识和发展潜能的中青年教职工。高校应在吸纳国内人才的同时引进国外人才，促使高校人才资源多样化。再次，注重营造有利于人才发展的良好的环境，尤其要打破人才的终身制和等级制。高校应当为高校管理人员与教职工人员设立两种不同的晋升制度，并使处于同一级别的两类人员可以交叉晋升，相互促进。 　　2.科学设置岗位，实行岗位聘任。 　　高校人力资源管理的核心在于实现彻底的聘任制，实现彻底的聘任制的关键在于以岗位需求作为聘任的依据，采取竞争上岗的方式进行。在具体实施过程中，应在进行全面工作分析的基础上确定岗位职责，拟定岗位条件，提出任职要求，科学设置岗位。在聘任教师时，高校须与具有教师资格的公民在平等、自愿的基础上，通过公开的招聘程序并签订劳动合同以明确双方权利和义务。同时，可以建立“外聘”制度，即在不改变所需人才与档案所在单位原有人事关系的基础上，在一定条件下，允许这部分人才跨部门、跨单位合理流动，如从其他高校、企业、政府部门聘任兼职教学、科研人员，充分发挥其特长和优势，促使人力资源配置达到市场最优化。 　　3.加强教师培训，提高教师能力。 　　教师素质反映高校人力资源的质量，建立和实施教师培训制度也是人力资源管理的重要环节。如今知识更新和传播的速度与以前相比明显加快，知识经济时代对人才的培养不断提出更大挑战。教师作为传播知识的中坚力量，不但要做到传道授业解惑，而且要为自己理论知识的不断丰富和专业素质的不断提高不懈努力。首先，教师要树立终身学习的观念。树立终身学习的观念，能将高校教师培训工作由被动安排变为主动需求，充分发挥他们积极参加各类培训的主观能动性，最终使培训工作达到事半功倍的效果。其次，高校要在培训经费、培训基地、培训时间等方面给予保障。必须有一整套目标明确、任务具体的培训制度，并将培训教师与考核、晋升、晋级等结合起来，激发教师主动学习的积极性。再次，教师的职业生涯规划应与学校的发展相结合。增强教师的参与感，并根据教师职业生涯发展的不同阶段组织教职工职前培训、入职培训和职后培训。 　　4.设立考核标准，建立评价体系。 　　绩效考核是高校人力资源管理的重要内容，对各类职工的工作做出客观公正的评价，是人力资源管理的重要基础。人力资源管理部门要在对全校的人力资源现状和构成情况作全面工作分析的基础上，根据教职工分类情况和岗位特点设立考核标准，采取360度绩效考核法多角度进行考核。通过学生、同行和专家三方打分，并赋予每类打分者的主观评价一定的权重，三者加权得出教职工的总分值，从而建立科学的考核指标体系。考核指标体系的设置应对教职工起到最大的激励效应，应重点抓住各类岗位关键绩效指标，考核依据必须是平时积累的、准确的、全面的原始材料。同时切实建立岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的绩效考核制度，建立合理的收入分配格局，使绩效的激励导向作用得到最大限度的发挥。 　　5.完善激励机制，激发教师动力。 　　激励是教职工保持良好的工作状态的重要保证。首先，激励机制遵循公平原则与适时原则。美国心理学家亚当斯于1965年提出公平理论，即人是社会人，一个人的工作动机和劳动积极性不仅受其所得报酬绝对值的影响，更重要的是受到报酬相对值的影响。因此科学的激励机制应充分体现公平原则，让教职工在比较报酬与贡献时感到公平。同时要把握奖励的最佳时机，在教职工作出贡献后适时激励，提高激励效益。其次，激励手段多样化，从物质、精神、情感等方面激励教职工，更注重满足教职工较高层次的需求，给教职工成长、发展、晋升的机会。尤其要重视精神激励的作用，使教职工感到被信赖，职业生涯厚度、能力不断提升。最后，薪酬激励制度差异化。实施差异化的薪酬激励制度是由高校人力资源多样化的特征决定的，并且只有不断拉大这种差距，才能让高校中教育背景、个人经历、能力素质等存在差异的教职工都感到公平，让能者感到满意，让弱者受到激励。 　　6.规范人员管理，维护合法权益。 　　和谐的高校劳动关系是指高校与其所聘用的教职工之间在实际劳动过程中所形成的权利义务均衡、双方满意度高、总体和谐稳定的社会经济关系。首先，用《劳动合同法》规范高校劳动关系，并根据《劳动合同法》的要求，进一步完善高校聘用制，依法维护教职工和学校双方的合法权益。其次订立规范的聘用合同。学校与教职工签订内容全面、合法的用工合同，劳动合同签订、变更、解除等各个环节都依法依规运作，并能严格履行合同内容。再次建立健全高校工会和教代会的维权机制。加强工会组织建设，坚持教职工代表大会制度，落实教职工代表大会各项职能。建立健全高校内部劳动纠纷协商处理机制，及时、公正处理劳动合同争议，最终建立高校与教职工以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。 　　总之，人力资源管理能够促进高校自身的发展，推动文化的进步。只有树立人才培养和以人为本的理念，合理做好人力资源规划，实行岗位聘任制度，加强对教职工的培训，建立绩效考核体系，完善教职工激励机制，维护教职工与学校的和谐劳动关系，才能实现高校在人才的引进、培养和使用上走上良性发展轨道的局面，才能使全体教职工的工作热情得到最大限度的激发，才能为高校的发展提供源源不竭的动力，从而进一步提高高校的办学效益和竞争力，促进高等教育的跨越式发展。 　　参考文献： 　　[1]徐训峰.当前我国高校人力资源管理现状及对策研究[J].高校后勤研究，2011（1）：49-51. 　　[2]李娟.湖北省高校人力资源管理现状及对策研究[D].武汉纺织大学，. 　　[3]郭善辉.以人为本，构建劳动关系和谐校园[J].人力资源管理，2014（4）：164. 　　[4]王飞，彭楠.探析高校人力资源管理[J].人力资源管理，2014（6）：209. 　　[5]赵亮.我国高校教师培训问题研究―以陕西省A大学为例[D].陕西师范大学，. 　　[6]芮明杰.管理学：现代的观点[M].上海：上海人民出版社，. 　　[7]付晶.高校人力资源管理存在的问题及对策[J].教育与职业，2014（3）：25-26. 　　[8]骆宝珠.浅析高校人力资源管理的问题及对策[J].科技经济市场，2012（12）：48-49.
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高校人力资源管理中存在的问题及对策_研究生毕业论文[摘要]高校后勘人力资源管理是一个不容忽视的问题。本文针对高校后勘人力资源管理方面存在的f.1题，阐述了高校后勘人力资源管理的必要性，提出了有效解决问题的一 ...
高校人力资源管理中存在的问题及对策_研究生毕业论文
[摘要]高校后勘人力资源管理是一个不容忽视的问题。本文针对高校后勘人力资源管理方面存在的f.1题，阐述了高校后勘人力资源管理的必要性，提出了有效解决问题的一些对策。
[关键词]人力资源;现状;对策
随着高校后勤社会化改革的不断深入，后勤系统人力资源的管理，对整个高校的正常运作起非常重要的影响和制约作用。在高校后勤社会化改革的进程中，越来越多的高校领导体会到后勤缺少的不是财、物资源，而是缺乏有丰富经验而又踏实于后勤工作的管理者。因此，针对高校后勤人力资源管理中存在的问题，进行科学管理和有效运用人力资源的举措已被众多高校领导所重视。
一、高校后勤人力资源的特征
1.高校后勤人员结构复杂高校后勤的工作人员结构复杂， 一般情况下，总体分为在事业编制、企业编制、非在编人员等。细分为：事业编制人员又可分为干部编制与工人编制，企业编制人员、非在编人员里包括劳务协作人员、失地农民、小时工等。事业编制、企业编制人员一般是由老职工、学校机构调整分流人员等，非在编员工一般是教职员工家属、下岗人员、农民工等。因此高校后勤工作人员的年龄构成、知识水平、工作能力等方面都有着很大的不同，结构非常复杂。
2.高校后勤人员流动性大现代经济的重要特征之一是资源具有流动性，这是大部分经济学家都认可的，其是衡量某个经济体质的好坏、是否成熟的重要标志。这种流动性对于国家的宏观经济是有好处的，但是对于具体的单位来讲，单位则必须将这种流动性所造成的损失降到最低 高校后勤属于人力资源密集型的服务行业，然而从事技能性工作的大部分都是非在编人员， 由于高校后勤人员结构的复杂性，加之工作强度相对较大且回报相对较少，这就必然会造成人员流动过大。
二、高校后勤人力资源管理的现状及存在的问题
l.高校后勤系统人力资源的素质偏低目前，大多数高校后勤系统职工普遍存在着文化水平偏低、技术水平落后、年龄结构不合理等问题。以某高校后勤在编人员现况看，具有大专以上文化程度的大约有u%,具有中级工技术等级以上的大约有40%,35周岁以下人员不到1 0%.非在编人员的学历层次极低、没有技术等级、年龄结构老化。职工的价值观还普遍停留在重实际利益，少开拓、创新精神的层面;非在编人员只为能够有一定的工资并为其缴纳了社会保险。虽然近几年学校也很注重后勤队伍的素质建设，使得后勤人员结构有了一定的改善，但是受后勤工作性质和职工长期以来对后勤工作偏见的影响，真正有理想、有朝气，懂管理、懂经营的年轻干部愿意到后勤工作的很少。因此， 后勤社会化改革所急需的经营管理型复合人才依然严重缺乏， 后勤系统可备用的人才资源处于枯竭状态，总量构成上还处于低效率配置状态，存在于后勤人力资源的相对过剩和高素质人才绝对贫乏的矛盾之中。
2.高校后勤缺乏绩效考核机制高校后勤普遍存在绩效考核的机制问题，一般情况下在编人员都是参照高校的工资津贴等考核办法进行，虽然有的高校也与下属部门签订了目标责任书，但其往往只是一种形式，年终考核没有按照责任书中的奖惩办法执行，致使目前高校后勤的考核目标狭窄，考核失去应有的功能，工资奖金跟着学校走，考核的指标设置失去了科学性与合理性。由于这样的绩效考核重视任务目标而轻视绩效，所以很多员工就会想尽一切办法来实现考核所定下的标准，这样的绩效考核忽视了高校后勤服务育人的功能，也使这方面的评价指标异常缺乏。
3.高校后勤员工激励机制不健全高校后勤的激励机制不健全首先表现在，还没有构建起完整的对后勤发展有利的薪酬体系。在编员工的工资主要是根据事业单位的工资级别执行，在岗位工资与绩效工资稍微拉开差距， 但是，依然缺少量化标准， 设置岗位工资与绩效工资时，并没有结合后勤的实际情况。没有建立有效的人力资源配置机制， 公平竞争的用人机制成为空谈，优胜劣汰也化为泡影，没能形成良好的管理氛围。非编工作人员根据当地的最低工资标准核定与在编工作人员的收入差距很大。其次是高校后勤不能科学合理地对人力资源进行配置，公平的用人机制仍然只是表象， 没有考虑到员工的精神需求，没有以公平的竞争机制使优秀员工能够脱颖而出，最后是没有对员工进行有意识的激励， 对激励方式方法的了解不深，造成无法良好地运用。
4.对员工的培训和培养不够当前， 高校后勤引进后勤管理的人才难， 留住人才更难，造成了工作人员整体素质不高的状况。众所周知，近年来高校事业单位进行人事改革， 各教学、行政部门实行定编定岗，定编后多余的人员就集中到后勤来，而学校重视教学人员的引进和培养，对后勤人员都是重使用而轻培养， 这已是一个不争的事实，虽长期以来，高校只注重后勤人才的使用而忽略了对员工的培训。而高校后勤自身的使命是服务于高级人才和专家学者， 这就强烈要求提高员工的素质， 区分不同岗位对员工进行培训，在注重管理人员的培训的同时， 更注重技能型人才的培训。现在， 我国只有部分取得独立法人并有着良好企业文化的高校后勤集团对员工进行积极系统的培训。但是， 高校后勤作为服务于国家将来的栋梁之才与专家学者的服务部门，其有着固有的使命和任务，在高校这种特殊的环境下， 更需要的是高素质的现代化后勤服务队伍，如果员工的素质不能得到有效的提高，那么后勤也就不能完成本身的固有的社会化改革的使命和任务，也就代表着改革的失败。
5.缺乏高校后勤的企业文化建设长期以来，大多数人认为高校后勤工作是一种机械的重复的体力劳动，是一种事务性的工作，缺乏对后勤实体的企业文化建设， 使员工没有归属感、没有凝聚力， 这样就不可能对高校的发展给予有力的支持。
三、高校后勤人力资源管理的对策
l.改变高校后勤人力资源的整体观念高校后勤人力资源管理的目标要明确。第一， 就是为高校的发展提供有力保障， 为广大师生和同学创造一个良好的工作、学习环境;第二，就是在社会化背景下实现自身的经营发展。后勤人员既要遵循教育规律，又要按照市场经济规律办事，服务高校、顺应社会，这样才能立于不败之地。
要建立高素质的后勤队伍和科学的管理模式，就需要处理好以下方方面面的关系： 明确服务育人的宗旨：建立人一岗对应的体系：完善考核、薪酬制度和激励机制;加强员工培训和企业文化建设等。
2.构建科学合理的高校后勤人力资源管理的绩效机制绩效是高校后勤人力资源管理的核心工作， 它是以目标为导向，把后勤实体的目标层层细分，通过人员的工作表现和工作业绩进行考核分析，并通过有效的薪酬激励机制， 改善后勤员工的工作行为，充分发挥后勤员工的工作积极性、创造性和潜在性， 更好地实现高校后勤的目标程序和方法。绩效考核有量化的指标、具体的目标和实施的方法，绩效考核的结果和员工的薪酬挂钩，薪酬是员工劳动的补偿形式， 以货币和非货币的形式体现出来，分为基本工资、奖金、津贴、加班费、福利、保险等。薪酬一方面是衡量员工业绩的标准; 另一方面，可维持人力资源的再生产， 使人力资源持续可用。要建立科学的激励机制，还需要在人力资源的各个环节制定激励措施。工作要丰富多彩，通过改进工作设计， 丰富工作内容;赋予员工更多尝试机会，增加工作的刺激性和挑战性， 使员工发挥自己的聪明才智，找到成就感， 提高心理期望值，增强创造欲，还可以采取让员工自己参与管理的方式激发员工的工作热情和信心;根据员工的工作表现， 适当地给予奖励，这会更大地激励员工， 让员工感到心理上的满足; 另外，针对不同员工的心理和性格，也可以通过宣传教育改变员工的个人动机，形成自我激发、驱动积极性的内在动力。
3.加强员工培训，提高后勤人员的队伍素质对于人力资源管理者而言， 要建立有效的培训机制，加强对管理人员的培训，培养出在高校后勤发展方面有潜力的管理人才;将人力资源管理者按照学历水平、专业类别、工作年限、岗位级别等划分级别， 明确其职责， 确定考核指标、标准和办法，对人力资源管理者的认知资格提出要求，要持人力资源专业技术资格证书上岗，否则不能从事相应工作;本着公开、公平、公正的原则，引入竞争机制，选拔出具有创新意识和责任心的管理者，对低素质、低能力者进行裁减分流。对于一线技能人员，要清楚技能培训目标，及时把握培训要求， 使培训进入良性循环，提高技能，服务后勤实体， 以提高后勤效益， 更好地发- 186- 问文0辱挥后勤在高校中的作用; 同时建立一套奖励制度，确保后勤培训取得好的效果;技能培训要实行业绩考核， 更要适应工作岗位的需要，以提高工作效率;对技能培训进行统筹管理， 切实提高培训的质量和效益;不断总结经验， 吸取教训，形成一套适合自己的培训机制。
4.建设后勤企业文化所谓高校后勤企业文化， 指的是在高校校园中， 以高校后勤职工为主体， 以三服务，两育人为宗旨，在长期的管理、服务、经营过程中逐渐形成的具有后勤特色的价值观、行为准则、员工素质及与之相应的制度载体和外在形象的总和，它是后勤观念形态、物质形态和制度形态的综合体。良好的企业文化为员工、领导提供一种积极向上、团结一致的氛围，没有这种氛围， 后勤实体将会成为一盘散沙，员工们劲不往一处使，心不往一处想, 人心涣散， 工作怠慢。这对高校后勤的发展势必造成极为严重的后果。
总之， 当前高校后勤人力资源管理方面存在一些问题，加强高校人力资源管理非常必要， 只要我们针对具体问题，采取相应的解决问题的具体措施， 高校后勤人力资源管理工作定会走出一条适合自己的特色之路。
参考文献：
[1]郝文谦。高校后勘制度变迁刍议田。泉州师范学院学报I2c08圆。
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[3]郝志如。一种适合高校后勘特点的人力资源管理技术--3p模型Ⅱ]。经济，2oos(s)。
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