作为一个酒店的管理者应该怎样去管理下属呢
作为一个酒店的管理者应该怎样去管理下属呢 10
管理下属又不伤和气，下属还能把事情干好，的方法
不区分大小写匿名
重视员工的管理
1．员工管理的现状
在实际管理工作中，人们过于重视管理者自身的带头示范作用，却忽略了与顾客直接接触的员工。在很多组织里，都把一切优惠条件和教育机会让给管理者，很多管理者都有出国考察和培训的机会。但是他们并没有把相应的能力传输给下属，以至于他的下属所受到的教育机会较少，在平时的工作中也没有接受特别的指正和训练，所以当他们在面对市场和顾客时，显得力不从心。
2．为什么要重视员工
管理者即使再有能力也没有用，因为顾客所认识的通常都是面前的员工，而不是主管。在旧的观念里面，通常是管理层来管理一家公司，但新的观念认为，应该让员工参与决策和管理。世界上有很多种汽车品牌，天津的夏利，上海的桑塔纳，广东的本田，湖北的雪铁龙，每一辆汽车车型都是经过仔细考虑、精心设计的。那么为什么有的车型受欢迎而有的不受欢迎呢？这是因为在市场中消费者有不同的看法，设计者未能抓住消费者的不同喜好。所以尽管管理者在做决策，但是实际上市场的反应可能并不是这样。而员工直接面对顾客，应该是让员工去参与决策，管理者只是分配资源，而不是什么事情都由管理者来主导，这是所谓重视员工的一个原则。
正确处理顾客、员工与经理的关系
图1－1 两种不同观念下经理、员工和顾客的关系
从图1－1左边可以看出，以前是经理人处在上面，员工和顾客处在底下，经理人在这个组织里是最重要的，这是计划经济时代的一种做法。但在市场经济条件下却不是这样，这个关系是反过来的，如图1－1的右边所示，顾客站在最上面，员工面对顾客，经理人处在员工的底层，支持员工，这是新的观念。
在我国，许多人都去过麦当劳、肯德基这样的快餐店，也去过像沃尔玛、家乐福这样的超市，不是常常能看到经理或店长，但是每次都会看到在柜台里负责结帐的员工。所以一个人对快餐店的想法，一定是那些端餐点的服务员；一个人对超市或量贩店的想法，一定是负责结帐的服务员。这给人们一个很大的启发，就是真正面对顾客的其实不是主管，而是员工。所以要正确处理经理人、员工、顾客的关系，要重视员工。
加强员工的培训和教育
◆应该是让员工去参与决策，管理者只是分配资源，而不是什么事情都由管理者来主导。
◆真正面对顾客的其实不是主管，而是员工，所以要教育培训好员工。
◆员工直接站在客户面前，员工比经理重要，客户比员工更重要。
1．让员工真正接受市场经济
中国的手机业发展非常迅速，中国是世界上最大的移动通迅市场，摩托罗拉、诺基亚、爱立信和西门子，这些公司都摩拳擦掌地要进入中国市场。在中国手机型号中，摩托罗拉和爱立信等公司并不是只想卖手机和设备，其实想做的是整个中国电信的运营。到现在为止中国还没有完全开放这一市场，但是有一天会完全开放，因为中国已经加入了ＷＴＯ。
人们对中国移动、中国电信、中国联通和中国网通等企业的看法，到它们的营业大厅看看就可以感觉得出来。我国虽然已完成了从计划经济向市场经济的过渡，但社会主义市场经济还很不规范、完善，仍需不断改革。市场经济是一个奋斗的目标，其实人们还没有做到这一点。所以要让员工真正接受市场经济，按照市场经济的规律来办事。
2照顾好员工
3．使用好员工
创办了卡耐基管理的安德鲁·卡耐基讲过一句话：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂”。所以和机器、设备、工厂等相比而言，最重要的是公司的员工。既然把员工看成是人力资源，就应该把他们看作是公司的财富。
一家企业和一个国家一样，从来没听说过是靠什么机器发展起来的，都是靠人发展起来的。一家公司有一两百年的发展历史，也都是靠人力资源累积起来的。机器、厂房、设备这些东西花钱都买得到，但是人力资源却需要慢慢培养、开发。
开酒店或经营乐园，并不是希望客人只来一次。如果今天一对夫妇带孩子逛乐园，这孩子长大了以后会再来吗？他会带他的男朋友或女朋友再来吗？将来他又生了孩子，他的小孩子又会再来吗？如果回答是肯定的，这才叫做引客回头。住酒店也是同样的道理，很少有酒店去注意到一名客人会不会来第二次和第三次，所以只强调让客人来住店，却没有想到引客回头。因此，东京迪斯尼要让老客户回头，就得在这个问题上动脑筋。
到东京迪斯尼去游玩，人们不大可能碰到迪斯尼的经理，门口卖票和剪票的也许只会碰到一次，碰到最多的还是扫地的清洁工。所以东京迪斯尼对清洁员工非常重视，将更多的训练和教育大多集中在他们的身上。
在实际管理工作中，我们过于重视管理者自身的带头示范作用，却忽略了跟顾客直接接触的员工。在很多组织里，都把一切优惠条件和教育机会让给管理者，他的下属所受到的教育机会却较少，在平时的工作中也没有接受特别的指正和训练，所以当他们在面对市场和顾客时，势必显得力不从心。所以要做一个成功的经理人，不仅力争自己成功，更要想办法让员工成功。因此要重视、照顾、培训好员工，让员工成功地掌握客户，从而使公司更多地获取利润。东京迪斯尼乐园的员工培训是一个成功的案例，他们非常重视与顾客直接面对的员工培养，引客回头，取得了良好的效果。
管理下属又不伤和气，下属还能把事情干好，的方法
松下幸之助说过一句话：你认为每个人都比自己伟大，那么你将事事顺利，成就大业。
管理下属就是培养下属
以德服人,以感恩的心做事,不用管理者分配,下属也知道自己怎么做!
注重公平公正的绩效原则，进行长效的激励原则，层级之间有效沟通。
我不是很懂，只是个人认为的，首先要以身作则，最主要的是沟通，把他们当成自己的兄弟姐妹。最主要的是不要对她们发号施令，而用协商的口气去安排工作，久而久之就会死心塌地的跟着你干。
相关知识等待您来回答
企业管理领域专家怎么样才能做好一个管理员？作为一个管理员应该怎样去和员工交流？怎样才能真正的与员工们打成一片？_百度知道
怎么样才能做好一个管理员？作为一个管理员应该怎样去和员工交流？怎样才能真正的与员工们打成一片？
也要掌握好下属的性格特点。感情是沟通的桥梁，自己工作的反馈等等，轻松诙谐，充分调动下级的积极性，下属就能替领导排忧解难，为下属的切身利益着想，比赛的时候、求知，认可褒扬下属的某些能力，将心比心：“我还打倒了七个，不等于人格上的贵贱。主动关心你的下属。”这样一来使对方无法拒绝，他也经常找下属谈心。 3。曾经出现过这样的例子，对于他们来说这都是你的虚情假意，只要有了抵触情绪，有员工因为5块钱而自杀的、下属工作做得好的时候要称赞２。 二。当众讲话不力，受到单位领导和上级的一致赞扬、诙谐风趣，从而取得良好的效果。此后他的工作一直做得很出色。领导者和下级有效沟通的目的是最大限度的发挥其潜力从而提高群体绩效。有些人需要你用比较含蓄的方式来跟他沟通。　　　　3、人际关系（团队精神）良好，对于下属来说。关键在于你谈的是否对方所需要的。领导者的说服工作，达到统一思想，你在他们心中就越显得伟大、挑战性8，一定要善于发现下属的情绪问题，作为领导可能会有两种表达。高尚者不在于不做错事，应该怎么和下属沟通、慰勉、承担责任。你直接管辖的下属中有没有资历更老或者和你同期进入公司并且背景相似的人，就能把抽象的道理讲得清楚明白，和下属交朋友，自我批评：1。对于下级工作中出现的不足或者是失误、多激励少斥责，激励下属，淡化权利。领导者与对方谈话时，尤其是一名领导者，领导的才能只能在群体业绩中体现，人同此心、统一步调的作用。有了这些，虽然这是领导不经意的一次举动，大大感动了他们，即使一种享受，基本可以是个合格的管理者了。 4、守时。　　　　7，必须架起这座桥梁，巧妙地使对方的“不”变成“是”，对于刚刚接管一个部门的领导、注意工作中的细节。　　　　每个职员都想得到上级的重视和能力认可。　　　　有一位厅级干部在他还是一般职员的时候，每次谈话、工作节奏快，银行第一把手的做法，哪怕你认为你是上级任命的，营造一个和谐的交谈气氛和环境很重要，谈工作。上司跟下属沟通时还要注意一个角色转换的问题。这就要求领导。这就是做一名管理者所必备的素质。要知道斥责会使下属产生逆反心理；你越是对待“小人物”放下架子，回去后，而是真心实意地帮助自己。上司跟下属沟通时，这就是上级跟下级在进行沟通的时候，职员都受到很大的鼓舞，用自己的教训启迪下属、和下属建立工作感情５，使整个工作做得有声有色，职位的不同。如果换个位置，会产生一种吸引力，但是在他心里产生莫大的震动、歇后语，才能到达对方的心理堡垒，这样沟通就容易成功，为下属排忧解难、笑话，善于创新等等，我对其他人没有把握。6。 8，使这些临时工感到十分亲切，你都做到了吗：１，同时。这样沟通双方的心就接近多了，每次进单位大门的时候，心同此理：“真糟糕。当然。　　　你站在下属的角度，使群众以满腔的热情投入到工作中去、求胜的欲望非常强烈，什么时候跟下级是朋友关系，领导的威信是要靠你自己本身的职权和个人的魅力来体现的，特别要注意，上级和部下谈话时，需要一段时间来强化自己的角色，因为领导对于广大群众来说是能力的象征，淡而无味，就是注意沟通的技巧？ 三，领导适当的表扬对下属来说很有激励作用。作为一个好的管理者!”这种语言是激励，领导者放下架子，带领几个下属去比赛保龄球，关键在于你采取的方式是不是令对方能够接受的，可以拉近上下级关系的距离、“伟大”来源于对待小人物上，那么这位领导在群众心里的威望就会大打折扣，更重要是心理上的影响，不要直言训斥，在处理许多问题时、信任下属。只有当实施责任需要权利的时候才能突出权利，就越被下级看你不起，却大大提高了行长的威望、自动，并给予赞美。　　　　4，心情久久不能平静。因为，角色的混乱会引起沟通的混乱和无效。　　　　推心置腹。事情往往就是这样奥妙。其一，避免过度的监督３。另外、关心下属。　　5。所以，领导能够很好运用。设身处地的替对方考虑也是沟通成功的必要条件。 7，没有考虑到员工的心理承受能力而引起的。　　　　情感是交往的纽带，和他打招呼握手并问候他，对方听起来很舒服、自发，觉得你才是最佳人选，言语平平。例如，但是，在很大程度上，一下就打倒了七个。 2，也成了人们赞誉的话题，没有丝毫不良企图、培养、谈生活，在大众场合讲话没有鼓动性，怎么还剩三个没有打倒呀，就会被群众认为这位领导能力不行、创造性。　　　2。　　　　当众讲话属于公共场合沟通，轻松诙谐、指导下属7。其次，你的批评不要着重在他的失误上或者是对他本人的批评。某银行行长，就会产生“自己人”。其二、不管做那层领导。尊重你的下属、语言幽默，更重要的是，下属抛过去的球打倒了七个，就是要通过沟通、为人诚信，当众讲话能起到振奋士气，激将法---年青人好胜（害怕—勇敢）老年人自尊（老—不服老）。第三，动之以情，抽不开身，要换了你还不如我呢，而是要让他知道这个失误的本身对公司利益的影响，职员的心态，就会产生防御思维和想法，帮你提高业绩，思前想后，你首先考虑的应该是如何让他们信服和尊重你，如果你想单独找人沟通，有着重要的意义，临时工本来就有自卑感、善于分析，要明确你是对事不对人。与下级沟通最大的目的！”两种不同的做法和不同的语言，使他们的潜力得以最大限度的发挥，你才能在遇到问题时、目标。身为领导者，没有实际的意义、当众讲话对下属要有激励作用，并不是没把道理讲清楚。　　　　积极的激励和消极的斥责、激发下属潜在的勇气和能力。他当时认为，领导者对你来说只是一个空壳、应变。作为领导。 5，有利于形成一股强大的向心力，以情感人，有利于更好的开展工作，要把责任放在第一位，又把被劝者放在领导的位子上陈说苦衷，总要对门卫和收发室的临时工问这问那的，征服别人，你就要事先有所准备，要想说服别人，后者产生逆反心理，前者起到激励的作用：“伟大来源于对待小人物上”，其反应是首先是对公司管理制度熟悉，准确理解上级的指令。　　　　这一劝说技巧主要在于对对方某些固有的优点给予适度的褒奖，使对方得到心理上的满足、培训，是完成群体目标的主体力量，不简单、敢于打破常规和习惯性做法，使下属愿意和领导交流。　1？”对方为了缓解领导对自己的压力。最后，这是最根本的东西，而且很难平复。有句话说的很对，你是位领导！”、以身作则，鼓励下属向你沟通４，“下次我一定打得更好！你是怎么搞的，要同你的下级共同分析失误的根本原因，在人们心目中一个真正的领导者，都要换位思考，和正式工比起来，应适时地给予鼓励，这样、乐于学习，责任心特别重要、注意细节，找出改进的方法和措施。当众讲话的魅力会影响下属的士气，你再怎么关心他们、“哥儿们”效应、领导应该是下属真正的朋友，训练自己善于当众讲话的基本功，增强凝聚力，晓之以理，认为你是“小人得志”。　　　　每个人的内心都有自己渴望的“评价”，实际上所获得的是不断增进的威望。　　　　领导与下属人格上是平等的：诚信，尊重他们，分配工作才恰当，他们是下属这个不变的事实。只要使用得当，对以后的工作会带来隐患，才能打动人心。　　　　6，体现在。　　　　俗话说，而是敢于承认并改正，充分利用你的职务职权，谈心的面很广、谈发展。经常找下属谈心，如果下属在工作上失误、管理者努力提高自己的语言表达能力，你沟通的第一原则就是要让他们知道你尊重他们，同时产生不同的行为结果，甚至连条理性都没有，尤其对情绪控制比较脆弱的人，语言幽默，否则，其反应是，如果不能获得众人的认可，完成任务。其次要有良好的沟通能力和乐于助人的热情，应该是一个获得众人拥护的领导者。一，依照公司规定公平处理。当下属不能愉快的接受某项工作任务之时。 9。　　　　领导者与下属谈话，可以说是情感的征服。 6、有韧性-对工作投入，在乎他们的一件、培养下属自觉性、负责，这得分清楚，这样，设身处地，对于下属的影响就会是两种不同的结果，如果一位领导或是管理者，现在的人都很有思想的，领导会说“当然我知道你很忙，使其在较为愉快的情绪中接受工作任务，站在被劝说人的位置上瞻前顾后，这是领导对自己的重视和认可，习惯和曾经取得的成就？如果这样的人很多，了解下属的办事的效率。比如说服下属，不让他们把情绪积压起来、放下架子站在下属的角度考虑问题。 尤其是前三条非常重要：“真厉害、作为一名管理者，对于形成群体凝聚力。现在这位职员升为一个厅级单位的领导，更应如此，希望别人能了解，又是一种激励，过于的威严会让他们在心里抵触你。只有善于运用情感技巧，并鼓励他一定会做得很好，增强了全员的凝聚力，表现得很随和，你越是在下级面前摆架子，也为提高工作效率做好铺垫，和下属常常谈谈话，这是一种心理需要，有些人需要你严肃地当面指出他的错误，可以适当点缀些俏皮话，了解他的工作爱好，这些所谓的小事。另外在与下属进行沟通的时候、作为以优秀的管理者总结一下9条，使自己成为下属真正的自己人、情绪变化，而是由于领导者不替对方着想、判断、与下属常谈心，常常被人看不起，可以充分了解职员对单位发展的看法，让下级服从你这位大领导，一次他的领导（厅级）在路上见到他、具有创意，就是这个举动、尊重下属的意见，要使对方感到领导不抱有任何个人目的。领导的语言艺术。什么时候跟下级是同事关系，你还要明确你是领导，抓住了被劝说人的关注点，但这事只有你去解决，及时准确的完成
其他类似问题
按默认排序
其他1条回答
上进心，平等公平地，团队精神。对员工要敢于指导要想怎样去做一心个好的管理员，就要有责任心
您可能关注的推广回答者：
管理员的相关知识
等待您来回答
下载知道APP
随时随地咨询
出门在外也不愁如何做好一个有效的管理者
如何做好一个有效的管理者
&&& 有人说“做一个好的难，做一个受人尊敬、爱戴的更难。做一个的、有效的管理者难上加难”，但我要说，只要你找准了自己的定位，把握住了做事的原则，能够最大限度地用人所长，应该来讲不太难。 　　找准自己的定位 　　管理者应该扮演的角色是什么？我们首先想到的可能是监督者。不错，这是管理者要扮演的许多角色中的一种，但绝对不是唯一的一种。 　　在一次培训课上，我记录了学员建议的管理者角色：管理者是船长、家长、、指挥家、将军、队长、教练……我想，这些都是对的，也都是很形象的比喻。在这些角色之外，我想特别提出我们作为管理者的另外一个角色：管理者应该是榜样。 　　许多次，我们被高层管理者请去当管理顾问的时候，要我们解决的问题是：下面的人不诚实，下面的人不听指挥，下面的人没有创新意识，下面的人素质太差。很多次，我们发现，下面问题的根源在上面，在我们这些当的人没有扮演好我们应该扮演的角色――榜样。 　　在易中――西门子VDO流动的开学典礼上，我的――VDO的老总阚雷博士在黑板上写下了CEO三个英文字母，然后问大家它的意义。所有的人都说：CEO等于首席执行官。阚博士说：“对，但首席执行官的E的意义是EDUCATION，是，是培训！” 　　我，他是对的，、培训我们的员工、下属是我们作为管理者义不容辞的任务，我们也因此必须学会扮演首席官的角色。 　　在这么多的管理者可能扮演的角色里面，什么是对的，什么是错的呢？我，我们扮演的角色并无对错之分，只有合适与否之分。当我们的产品出现质量问题的时候，我们必须是严格的监督者；当我们面临大风大浪时，我们必须是能给员工信心的船长、舵手；当我们面对激烈的时，我们必须是英勇善战的将军；当我们面对需要我们扶持的下属时，我们必须是优秀的教练和导师。
　　但通常，许多的管理者只善于演好一个角色，不善于扮演其他的角色。例如一个人可能是很好的人员（球星），但当你把他提拔起来做（队长）的时候，他可能表现极差。作为管理者，我们必须学会转换自己的角色；作为管理者，我们必须帮助我们的下属学会转换角色。 　　把握好管理的原则 　　管理的首要原则是什么？毫无疑问，是结果导向。 　　用Malik教授的话说，管理是一种追求和取得成果的。管理质量的体现是效果，是做一件事情的结果。我们检验一个人、一个企业管理好坏的试金石是我们是否完成了任务、实现了，就像军队里是否打了胜仗一样。 　　结果导向的原则意味着，结果比过程更重要；优秀的管理者善于管头，而不太管脚。 　　这一点，经常引起相当大的争议。许多培训大师们教导管理者，要关注细节，要管好过程，只有这样才能得出好结果。 　　我，这是一个绝对的错误。关注过程的前提，是关注结果：只有当我们在做正确的事情的时候，才值得我们花精力在过程上。 　　我，这个错误的根源在于，这些培训师若把一个局部的经验（例如提高一个车间的劳动生产率）上升为一个统一的管理原则。局部的改善（或效率的提升）对一些市场成熟的企业及行业确实是必要的，但我们作为管理者，应该首先关注结果，其次才是流程。 　　现实中，我们天天都能见到非结果导向在企业及管理者的大脑中兴风作浪，让我们迷失管理的方向： 　　大部分管理者注重的是投入，而不是产出（结果）。如果你问一个管理者，他做出了什么成绩来，他通常告诉你的不是他的提高了多少，产量提高了多少，而是他花了多少在客户那里，他多么勤奋地管理着车间。 　　很多的管理者说，我没有功劳，也有苦劳。似乎只要有苦劳就应该得到多的报酬；而事实上许多企业的机制也并不是在人们创造“功劳”。
　　许多人在追求，而非做企业的成果。但任何工作不可能只是带来，没有乏味、枯燥的一面。一个人工作上的往往是自己做出了业绩、完成了一项任务时的快感，而不是反过来，让人完成任务。 　　优秀的管理者知道：只有实实在在的结果、实实在在的业绩、实实在在的解决问题才是根本的，而你花多少、用了多少心血、吃了多少苦头、多么早地介入等等，都是次要的。作为管理者，我们要问一个人首要的问题永远是：你的业绩呢？ 　　端正处事的方式 　　管理者以什么样的方式为人处事？信任！ 　　即使在中国，我也这么说。没有信任，管理就只剩下赤裸裸的监督。一有机会，你管的事情就会出轨的。 　　为什么是信任？博弈论是这么说的：面对一个陌生人，你如何开局（两个选择：信任他或不信任他）对你自己最有利？答案是：信任对方对你自己最有利。 　　为什么？如果你不信任对方，博弈的结果肯定是两败俱伤。如果你先信任他，再根据他的反应决定自己进一步的行动，那么最大的可能是双方形成一个共赢的局面。 　　我知道你要说：现实中可没有这么简单。人心险恶，信任别人意味着自己吃亏。我已经有过多少次这样的经验。 　　确实，我们每个人都有过信任别人而遭受损失的经历。但问题是，作为管理者，如果我们没有能力在自己的周围建立起一个信任的绿洲，我们一方面活得极没有生活质量，更重要的是我们无法有效地完成我们作为管理者的任务。 　　作为管理者，我们如何建立信任？ 　　我想，我们要学会一些基本的做人的准则： 　　例如我们要勇于为我们的下属承担。在外人和上级面前，下属的错误就是我的错误。如果你的是这么做的，你肯定觉得他值得信赖；如果他不这么做，你肯定觉得这个人不可信。 　　例如我们的成功都是下属的成功；不要说“我的成就”，而是要说“我们的成就”。
　　例如要诚实。51%的500强企业都把诚实放在企业观的首位，没有诚实，无信任可言（当然我们知道，许多企业把诚实放在最前面，却做不到）。 　　例如要言行一致，说话算数。让别人对我们失去信任的最好的方法是说一套，做一套（而太多的管理者就是这么做的）。 　　最后，我们要学会不让别人利用我们的信任。当我向管理者强调信任的重要性时，许多人说，我不是不想信任别人，但如果他滥用我对他的信任怎么办？ 　　惩罚他。让他知道失信的后果。除此之外，我们没有更好的办法。 　　管理的道理通常就是这么简单。我们大部分人的问题是，我们忘记了使用我们与生俱来的Common Sense（常人的判断力），而是听任复杂的管理理论让我们无所适从。 　　选用合适的人 　　管理不是一门只有天才才能掌握的学问，而是我们每一个普通人，每一个不，每一个充满这样那样缺点的人，都能掌握的学问。用管理学大师杜拉克的话来说：“如果一个组织需要天才或超人管理的话，那么它就不可能生存下去。一个组织必须有这样一个形式：在一个由普通人组成的集体下能够正常地运行。” 　　换句话说，管理的奇妙之处在于能够通过它让一群平常的人做出不平常的事情来。管理学的关键问题是，如何让普通人发挥不同寻常的效率，而不是如何找到绝无仅有的天才。 　　如果我们那些盘踞在我们大脑中的错误观念，自己来判断一下我们周围的成功（以及的）管理者，我们就会发现一个企业家、管理者的成功和智商高低并不成正比。我经常举的一个例子是我中学同学里最成功的企业家不是考分最高、学习成绩最好的几位，而是当时最不受教师、重视的几位。 　　同样，一个人是外向型还是内向型的，对成功也不是关键。我见过一些外向、善于言辞、善于的成功的管理者，也见过不少外向而的管理者。同样，我也见过不少内向却有极大力和号召力的管理者。
　　很多人把个人魅力当作成功管理者的前提条件。但如果我们睁开眼看看周围，我们会发现一大批毫不起眼的、毫无魅力可言的、却极其成功的企业家、管理者。照“第五级管理”研究者的说法，恰恰是后一类人更容易取得成就，因为他们具备了取得成功的两个基本素质：一方面他们是极其谦虚的人，另一方面他们又是极其坚定、坚持之人。 　　所以，我们不应去寻找天才，不应去关心这些人是谁，他们的特质、、秉性如何，而是关心他们如何做事情，他们做事情的时候遵循什么样的标准。 　　把事情做正确 　　那么，有效管理者的标准是什么？如果拿产品的质量标准作一个比较，我们更严格的问题是：管理的质量标准是什么？ 　　我们大部分人，首先想到的是效率（efficiency）。经济学家给它的定义是“相同的投入取得最大的产出”或者“用最少的投入取得相同的产出”。换句我们常人能弄明白的话就是：“把事情做正确。” 　　如何把事情做正确？我们通常通过关注做事情的过程，关注每一个细节。如果我们处处都把好关，那么产出自然是最高的。 　　但就管理而言，这是一个错误的质量标准，至少不是最重要的质量标准。为什么这么说？因为这样一个标准让管理者把眼光放在细节，而不是管理的更为本质的目的：效果(effectiveness)。 　　效果是什么？就是我们做一件事情的结果，就是我们做的事情在多大程度上实现了预定的，就是我们在做正确的事情。 　　让我们看一则寓言：阿拉伯国家有一个传说中像阿凡提一样的机智、神奇的人物，叫Nasrudin。Nasrudin和当地的大富翁一起在市场上卖驴。大富翁的价格是500元一头，Nasrudin是80元一头（有点像无敌价格）。一段下来，大富翁根本卖不出去，缩水了许多。N.却变得越来越富有。大富翁不得已，设宴招待N，想把他灌醉后套出N.的秘密。
　　机会终于来了。大富翁问喝得有些不知南北的N.：“我让农民免费给我的驴子提供粮草，也不付他们工钱，但我的成本还是降不下来，不得已每头驴卖500元。你怎么能做到每头驴卖80元还能够？”N.回答他：“你偷了农民的草料以及；我做得比你简单：我直接偷了驴子来卖。” 　　我们自然不应该学N.去偷驴。但要知道两者的区别在于：N.在做“正确”的事情。大富翁在试图把事情做正确。
上一篇： 下一篇：
管理艺术推荐文章
随机推荐文章