“收入”会计要素定义：_百度知道
“收入”会计要素定义：
下列各项中，符合收入会计要素定义的是：A。出售材料收入B。出售无形资产净收益C。出售固定资产净收益D。向购货方收取的增值税销项税额。 求详细的解释/谢谢了
收入指企业在日常活动中形成的、会导致所有者权益增加的、与所有者投入资本无关的经济利益总流入。比这定义套就行，如，工业企业收到销售产品收到货款存入银行，企业银行存款增加，就是收入了。再如，企业以生产的产品抵消以前的欠款，企业债务减少了，就是收入产生了。实现收入意味着资产增加、或者负债减少，或者两者兼有。根据“资产=负债+所有者权益”确定。
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A(二)收入的确认条件企业收入的来源渠道多种多样，不同收入来源的特征有所不同，其收入确认条件也往往存在一些差别，如销售商品、提供劳务、让渡资产使用权等。一般而言，收入只有在经济利益很可能流入从而导致企业资产增加或者负债减少、经济利益的流入额能够可靠计量时才能予以确认。即收入的确认至少应当符合以下条件：一是与收相关的经济利益应当很可能流入企业；二是经济利益流入企业的结果会导致资产的增加或者负债的减少；三是经济利益的流入额能够可靠计量。
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出门在外也不愁国民收入核算_百度百科
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(national income): 国民收入是指劳动者在一定时期所创造的价值·从社会总产值中扣除物质消耗后的剩余部分就是国民收入，国民收入（价值形态）=社会总产值-已消耗生产资料价值或国民收入（实物形态）=-已消耗生产资料·外文名national income类&&&&型关系
它是反映整体的重要指标，因此常被使用于的研究中，亦是国际投资者非常关注的国际统计项目。
反映的两个主要统计数字是本地生产总值(GDP, 即国内生产总值) 及本地居民生产总值 (GNP, 即国民生产总值)，前者计算一段特定时期本地进行的生产，而后者则计算本地居民的总体收入。有三种衡量的方法：、和产出(产品)法。
1.收入法是通过加总本国居民、公司和个人直接得自当期货物和服务生产的收入，即之总和。对这种由所有要素收入之和给出的国内总收入，只要随库存增值对之进行调整，就可以得出按要素的国内生产总值；如果再加上来自国外的财产净收入，就可得出国民生产总值。
2.支出法是把消费支出和投资支出进行加总，从而得出按市场价格计算的国内。它只是总和最终购买价值，而把所有对中间货物的支出排除在外。
3.产出法是汇总该国的工业和生产性企业在每一生产阶段上的增加值。这些增加值之和得出按要素的国内生产总值，若再包括来自国外的财产净收入，它就能给出国民生产总值。国民收入核算中七个相关联的总量及关系
①国内生产总值GDP
国内生产净值NDP指一个国家(或地区)在一定时期内在本国领土上生产的最终产品按市场价值计算的净值.
NDP=GDP —折旧
③国民生产总值GNP
国民生产总值GNP指一国永久居民（称为国民）所赚到的总收入。它与GDP的不同之处在于：它包括本国公民在国外赚到的收入，而不包括外国人在本国赚到的收入。
国民生产净值NNP指一国居民的总收入（GNP）减折旧。
国民收入NI指一国居民在物品与劳务生产中转到的总收入.
NI=工资+利息++利润=NNP—(—政府对企业的补贴)—
个人收入PI是指一个国家一定时期内个人得到的所有收入总和.
个人收入=国民收入-公司利润--净利息+净利息+政府对个人的+个人[1]
个人可支配收入PDI是指一个国家一定时期内可以由个人支配的全部收入.
PDI=PI-和非税收支付（如罚单等）[1]
一般的核算方法
是按市场价格计算的,是一个国家(地区)所有在一定时期内生产活动的最终成果。它有三种表现形态，即价格形态、收入形态和。从价值形态看，它是所有常住单位在一定时期内所生产的全部货物和服务价格超过同期投入的全部非固定资产货物和的差额，即所有常住单位的增加值之和；从收入形态看，它是所有常住单位在一定时期内所创造并分配给常住单位和的收入之和；从产品形态看，它是最终使用的货物和服务减去进口货物和服务。
在实际核算中，表现为三种计算方法，即、(也称分配法)和。三种方法的计算公式为：
(生产法)=－(投入+服务投入)
(收入法)=+++
(支出法)=总消费++=(居民消费+)+(+)+(货物和服务出口－货物和服务进口)
因为取数的不同,各种法的计算结果当然就会有差异啦.
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广告三要素由、信息个性和构成。
企业通过广告活动所要达到的目的。广告最基本的目标在于，除此之外，还包括很多具体目标。
按照目标的不同层次可分为总目标和分目标。总目标是从全局和总体上反映了广告主所追求的目标和指标，而分目标是总目标的具体目标；
按照目标所涉及的内容，可分为外部目标和内部目标。外部目标是与广告活动的外部环境有关的目标，如市场目标(包括销售量目标、广告覆盖面以及等)、计划目标(包括销售量目标、销售额目标、利润率目标)、发展目标(树立产品和企业形象、扩大知名度以及企业生存和发展目标)。内部目标是指与广告活动本身有关的目标。如目标、和效果目标等；
按目标重要程度划分，有主要目标和。主要目标涉及全局，是广告活动的重点，要全力以赴，不可放弃。在一定的条件下，为了广告的整体效果和企业的整体利益，在广告宣传中宁可放弃次要目标，而保证主要目标之达到。
在不同的企业、不同的商品以及在各阶段上往往不同，
广告目标的内容归纳起来大致有以下方面:
1. 介绍新产品的性质、性能、用途和优点，协助新产品进入，以提高商品的知名度为目标；
2. 介绍老产品或改进后的产品具有的新用途和改进后的优点，以扩大产品的销售量，延长产品的生命周期为目标；
3. 增加产品的销售量，突出产品的质量和功能，激发消费者直接购买，提高，以扩大产品的市场占有率为目标；
4. 保持原销售数量、稳定老客户的购买额度、吸引潜在客户，以维护原有利润水平为目标；支援，节约推销费用；
5. 增进与经销商之间的关系；树立品牌形象和企业形象，提高产品知名度和信任度；提供某些优质服务，延长产品的购买时间或使用季节；
6. 扩大销售区域，开辟新市场和吸引一些新客户；提高与同类产品竞争的抗衡能力，或压倒同类产品，抢占同类产品在市场上的销售制高点；
7. 消除令人不满的印象，解答消费者的疑虑，排除销售前的种种障碍；为消费者提供售后服务，建立；
8. 建立友谊和感情，提高社会对企业的信任感；
9. 调动职工积极性，增强职工的自豪感和责任心；
10. 维护企业的长远利益。
在建立时遵循以下原则:
第一，目标要单一，突出重点；第二，目标要具体；第三，应充分考虑环境因素；第四，广告目标必须是合理的、可行的；第五，确定广告目标实现的期限。此外，要规定测定目标的方法和保持广告目标的相对稳定性。具备自己的个性.性格方面的东西。具体到特定人群。
如：从读者的个性来定义。读者的职业、性别、性格也决定了他关注什么的信息和什么角度的报道。根据市场定位，同一个事件，每个纸媒的报道方式和角度是不同的。举例说，如果一条信息的“信息个性”是“白领”或是“学生”或是“女会计”或是“月收入5000的程序员”，那么会有什么样的效果？宝马撞人的新闻，根据“信息个性”会有很多个报道角度。 “从宝马车的技术问题分析撞人”－－信息个性－可能是“机械迷” “宝马车撞人后的高官内幕”－－信息个性－可能是“关系社会改革者” “宝马车撞人是因为小蜜在旁”－－信息个性－可能是“刚毕业的秘书”（只是举个例子，具体的信息个人分类将是一件“社会学”“心理学”...技术含量很高的。）是指消费者在寻找、选择、购买、使用、评估和处置与自身相关的产品和服务时所产生的心理活动。
指消费者进行消费活动时所表现出的心理特征与心理活动的过程。大致有四种消费心理，分别是：从众，求异，攀比，求实。
消费者的心理特征
包括、、价值观、性格、气质等方面的特征；
消费者的心理过程
分为七个阶段：产生需要、形成动机、搜集、做好购买准备、选择商品、使用商品、对商品使用的评价和反馈。
受到消费环境、、消费者购物场所等多个方面因素的影响。企业往往通过对消费者心理的影响，制定相应的营销策略。
消费心理分析
1、寻找购买目标。 2、感知所欲购商品。 3、诱发对商品的使用联想。 4、判定比较。 5、选择购买。 6、购后体验。
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提成工资制：又称“拆帐工资制”或“分成工资制”，是一种按照企业的销售收入或纯利润的一定比例提取工资总额，然后根据职工的技术水平和实际工作量计发工资的形式。又&&&&称“拆帐工资制实&&&&质制度
这种形式适用于劳动成果难以用事先制定的方法计量，不易确定计件的工作。目前，在部分饮食业、和商业中多实行这种。
提成工资制，是用人单位根据职工业绩的一定比例计发职工劳动报酬的工资计算方式。该工资制度有利于激发职工的工作积极性，提高工作效率，对于用人单位而言，可以减轻一定的经济负担，减少企业运营成本。因此，提成工资制越来越受到企业的欢迎。用人单位采取提成工资制的，应当在劳动合同中明确提成的比例、提成的基数、基数的计算方式、给付方式等。
提成工资制是企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按比例分成。它有创值提成、除本分成、“保本开支、见利分成”等形式。在饮食多采用。实行此制度的三要素是：
1、确定适当的提成指标；
2、确定恰当的提成方式，主要有全额提成和超额提成两种形式。全额提成即职工全部工资都随浮动，而不再有；超额提成即保留基本工资并相应规定需完成的营业额，超额完成的部分再按一定的比例提取工资，从实行提成工资的层次上划分，有个人提成和集体提成；
3、确定合理的提成比例：有固定提成比例和分档累进或累退的提成率两种比例方式。
提成工资的具体形式，可分为两种：
1、超额提成。扣除一部分或保留其作为固定工资部分，并相应规定需完成的销售额或利润，超额完成的部分再按一定的比例提取提成工资。其计算公式：
员工收入 = 基本工资 + 超额收入×提成比例
2、全额提成。取消固定的基本工资，员工的收入完全随利润或销售收入额浮动。
员工收入 = 利润或销售收入额×提成比例
提成工资能够把员工的工资收入直接同本单位的销售状况或盈利状况联系起来，有利于调动员工的积极性，促进员工关心企业的经营状况。
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岗位工资（Post Wage）是指以岗位权利、责任、劳动强度、、劳动技能、重要性（对产品关键度、质、量）、安全系数等评价要素确定的为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，成为发放工资的唯一或主要标准的一种。 岗位工资制度是一种与相符合的薪酬管理办法,具有较好的分配激励作用。外文名Post Wage性&&&&质
它主要的特点是对岗不对人。岗位工资制有多种形式，主要有岗位制、岗位、。但不论哪种工资制，只要称为岗位工资制，岗位工资的比重应该占到整个工资收入的60%以上。实行岗位工资，要进行科学的和岗位劳动测评，岗位工资标准和工资差距的确定，要在岗位测评的基础上，引进市场机制参照劳动力市场中的情况加以合理确定。
岗位工资制是按照职工在生产工作中的不同岗位确定工资，并根据职工完成规定的情况支付的工资制度。岗位是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和等因素确定的。它是将和工资制度密切结合的一种分配形式。一般是一个岗位一个工资标准，有技术业务熟练程度差别的岗位，则采用两个或两个以上的工资标准。建立岗位工资系统的目的是确定企业中每一种工作的货币价值即基本工资率，为了建立这样一个系统，一般需要借助四个基本手段：工作分析和工作说明、计划、工资调查和。当然，具体的工资水平还取决于市场条件包括劳动力市场的供求状况、国家立法、协商谈判及高层领导班子的态度和企业的支付能力。工资是劳动的。若要确定劳动者工资收入的多少，首先要计量劳动者的劳动数量和质量。因此，劳动的量化是工资方案设计者首先要解决的问题。长期以来，按劳分配没有能够真正贯彻执行，重要原因之一就是没有找到能够比较准确衡量劳动量的标准。
不同的劳动者，在相同劳动时间内的劳动，不仅有数量的差距，还有质的不同。若要实现按劳分配，就必须把各种各样不同质的劳动转化为可以相互比较和衡量的劳动，首先要统一“度量衡”。这就需要把不同质的劳动按照不同的系数折算成一定数量的标准劳动。
对不同质的劳动的量化，就要找出各种具体劳动的共性。从劳动力的劳动耗费上看，具体劳动的差别表现在以下四个方面：一是劳动复杂程度；二是劳动强度；三是劳动责任；四是劳动环境。
工业革命有三大特征：即机械设备的发展；人与机械的联系；工厂的建立，劳动专业化大大提高。随着生产设计化程度不断提高，越来越趋于复杂化，劳动岗位成为的，不同劳动岗位的劳动者付出的劳动差别很大。因此，对劳动的评价可以用代替。劳动四要素可以通过岗位劳动复杂程度，岗位劳动强度，岗位劳动责任，岗位劳动环境所体现。运用岗位评价方法对四个要素进行测评。
岗位劳动评价的前提是岗位划分比较明确。如果岗位划分与设定不科学，最终的工资分配关系必然也是扭曲的。另外，企业还需要根据岗位划分结果及企业的生产条件、生产方向、产品方案，确定岗位和定额标准。预先规定消耗量。实行岗位工资的一般做法是：按各从低向高排列，把系数相近者进行归并，从低向高可以将岗位划分为一类岗、二类岗、三类岗、四类岗……，根据本单位的岗位状况确定最高岗位。
越多，则越有利于体现岗位间的劳动差别，但相应的管理难度也会加大。岗位系数是确定工资差别的依据，最低系数和最高系数的差距是工资倍数的依据。岗位工资计算公式如下：
S= K×（1+N×Q)
S- 岗位工资；K-职层工资基数；N-所在职层的职级数；Q-级差系数有两种形式，一种是，另一种是。一岗一薪制是指一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准，岗位工资由低到高顺序排列，组成一个统一的岗位工资标准体系，它反映的只是不同岗位之间的工资差别，不反映内部的劳动差别和工资差别。一岗一薪制，岗内不升级，新工人上岗采取“试用期”或“熟练期”办法，试用期满经考核合格，即可执行岗位工资标准。一岗一薪制，适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工种技术比较单一，比较固定的工种。
一岗多薪制，是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位。由于企业的岗位比较多，从管理成本上分析，不可能为每一个岗位都设立工资标准，企业只能是采取将相近的岗位进行合并以采取同一工资标准，这就造成了同等级岗位内存在工作差别的问题。为了解决这一问题，有些企业 在同一等级内划分档次，员工在一个岗位等级内可以通过小步考核而升级，直至其工资达到本岗最高标准。一岗多薪制适合于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。目前，岗位工资制在各类型企业中都有广泛应用，其优点是：
（1）薪酬分配相对公平。岗位工资制是建立在规范的工作分析基础之上，通过岗位评价确定各，确保薪酬分配的；通过对关键岗位进行针对性的市场调查，从而可以实现薪酬分配的。
（2）简明易懂，可操作性强。岗位工资制明确了各岗位的工资数额，使员工易于理解并接受，能够增加薪酬的透明度；岗位工资制操作简便，易于维护。
（3）易于考核。因为岗位职责明确、责权匹配，因而对员工的绩效考核易于推进和取得成效。
（4）成本可控并且较低。因为岗位工资标准明确，岗位编制确定，因此测算岗位工资比较准确、容易，另外由于没有对超过岗位要求的能力给予报酬，因此工资成本相对较低。
岗位工资制的实行需要企业具备一定的管理基础：第一，能将公司岗位划分为合适的序列和层级，能明晰各岗位的责权匹配，同时对各岗位的任职资格有明确的认定；第二，可以识别员工的能力素质，并将合适的人放在合适的岗位上，尽量减少“人才浪费”以及“拔苗助长”的现象。
岗位工资制也有以下不足之处：
（1）岗位工资制要求责权匹配，在某个特定岗位的员工，往往只关注自己岗位的工作，对自己职责范围之外的工作通常漠不关心，这对团队氛围的养成是不利的。
（2）缺乏灵活性。由于岗位工资制对各岗位的工资数额都有明确规定，因此在操作上不够灵活。
（3）使用范围有一定限制。岗位工资制适用于大部分岗位工作，但对某些知识密集型岗位以及需要丰富经验的岗位（诸如律师、设计师、咨询顾问等），使用岗位工资制便存在一些问题。对于这类性质的工作，虽然岗位相同，但不同任职者创造的价值可能差别非常大，实行岗位工资制对薪酬的公平目标提出了挑战。
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